Atps recrutamento e seleção

1. Introdução

O presente trabalho irá abordar um plano de ação e algumas estratégias para melhorar o recrutamento e seleção de pessoal da instituição escolhida pela equipe, procuramos elaborar estratégias simples, mas eficazes, que de certa forma melhorariam os problemas e dificuldades enfrentadas na escolha do profissional, sem aumentar o custo com instituição.

      2. Desenvolvimento

2.1 Plano de Ação

Como já foi visto nas etapas anteriores, a equipe escolheu uma empresa pública para realizar o trabalho. Encontramos diversas dificuldades ao longo do desenvolvimento, muitas vezes havia dificuldades de se conseguir certas informações, pelo fato de ser uma casa de acolhimento de menores, o que exige muita discrição, porém demos o nosso máximo para conseguir dar continuidade ao nosso trabalho.

O recrutamento e seleção de pessoal da casa de acolhimento é de responsabilidade da prefeitura do município por ser um órgão público, como já havíamos abordado em etapas anteriores, como o trabalho na casa exige o máximo de responsabilidade e confiança, geralmente os funcionários escolhidos para trabalhar na mesma, são pessoas que já trabalham em algum setor da prefeitura a algum tempo, pessoas que trabalharam em escolas por exemplo, que já demonstraram serem capazes de lidar com crianças, já demonstraram ter responsabilidade e passaram total confiança, porém mesmo assim antes de serem escolhidos eles passam por avaliações psicológicas e treinamentos e conforme o desempenho é que são transferidos para lá ou não.

Nas etapas anteriores já havíamos abordado também o fato de que várias pessoas acabam desistindo e abandonando o trabalho por exigir muita paciência e dedicação, por serem menores muitas vezes infratores, são crianças difíceis de lidar, e acabam muitas vezes colocando os funcionários em situações de nível máximo de estresse o que implica em pedidos de transferências constantemente,

Durante todo o período de pesquisa e de uma certa convivência com os funcionários e com as crianças, a equipe pode identificar diversos pontos que nos ajudaram na hora de elaborar um plano de ação para ajudar no recrutamento e seleção de pessoal, realmente foi um grande desafio, como achar o erro em um recrutamento e seleção interno em que são escolhidos talvez os funcionários mais competentes e de total confiança? Primeiramente analisamos todo o material que conseguimos durante o trabalho, lemos e relemos, observamos os pontos fortes e os pontos fracos do recrutamento interno, observamos o comportamento dos funcionários que trabalham no local a um certo tempo, para identificarmos neles, talvez um diferencial que os fazem permanecer no ambiente por tanto tempo, Depois de tanto estudar o conteúdo que tínhamos em mãos chegamos a algumas conclusões, e a seguir apresentaremos as estratégias elaboradas pela equipe para facilitar e melhorar o processo de recrutamento e seleção de pessoal, de uma forma que ele fique mais composto, e que não haja tantas desistências, criando assim um vínculo maior e um círculo de confiança.

2.1.1 Indicadores de rotatividade:

A rotatividade que também é conhecida como turnover está ligada ao fluxo de entrada e saída de colaboradores de uma organização, seja ela por iniciativa do colaborador, que são nos casos de pedido de demissão, ou por iniciativa da empresa, neste a caso a demissão.

Na maioria das vezes a principal causa da rotatividade está relacionada a insatisfação, seja ela da empresa perante ao funcionário como por exemplo rendimento a desejar, abaixo do esperado, ou do funcionário perante a empresa como exemplo os valores do salário.

No caso da casa de acolhimento a rotatividade acontece de uma forma um pouco diferente, pois não ocorre pedidos de demissão, mais sim pedidos de transferência por se tratar de uma instituição pública, as transferências são constantes e o motivo principal é o alto nível de estresse. Um dos principais desafios que a equipe tem pela frente é tentar reduzir esta rotatividade, e o primeiro passo é acompanhar esta rotatividade, portanto chegamos à conclusão de que seria essencial elaborarmos um indicador de rotatividade semestral, através deste indicador será medido o fluxo de entrada e saída funcionários da casa, teremos como comparar um semestre com outro, se reduziu ou aumentou o fluxo, e assim ter um controle maior, e facilitando também o acompanhamento das demais estratégias, se elas estão dando retorno, alcançando objetivos e garantindo resultado. A figura abaixo ilustra o modelo de indicador que será utilizado:

OBS: Os números contidos no gráfico a seguir, não são números reais, é só uma base pelo que a equipe conseguiu identificar, as informações de quantos funcionários deixaram a casa nos anos anteriores não nos foram fornecidas.

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2.1.2 Perfil apropriado e diferencial.

Encontrar o profissional ideal para a instituição não é uma tarefa fácil, afinal exige se muita responsabilidade, paciência e discrição. A equipe acha correto o recrutamento ser interno, afinal é bem mais fácil encontrar alguém de confiança entre aqueles que já são funcionários público a um tempo, principalmente se já trabalha com crianças, que é o caso de quem trabalha em escolas, porém apesar de o candidato passar por diversas etapas para depois ser escolhido, nós observamos que deixam passar por despercebido um quesito muito importante, o diferencial, o que aquele candidato tem como diferencial além da questão da responsabilidade e da discrição? E como pode ser identificado este diferencial? Bom é verdade que na casa há uma grande rotatividade de colaboradores, mas por outro lado há lá uma cuidadora que trabalha na casa a mais de cinco anos e ela não parece demonstrar nenhum problema em continuar, então pensamos que através dela poderíamos encontrar este diferencial nos candidatos. Fizemos uma entrevista com ela, perguntamos o que ela achava de trabalhar na casa, se ela gostava, se não a estressava, e como ela fazia para lidar com as diversas situações desconfortáveis do dia a dia, ela nos contou que no começo foi bem difícil, mas que agora depois de tantos anos, ela já havia se acostumado, e que nem se importava mais, que tudo é passageiro, e que aquelas crianças não ficam  lá por muito tempo, logo elas são adotadas, ou em alguns casos até mesmo devolvidas a família, o segredo é não se apegar as ofensas, relevar, não guardar aquilo pra você, ela nos revelou que no início muitas vezes ela sentiu vontade de desistir, foi embora para casa chorando diversas vezes, até que ela decidiu procurar uma psicóloga de fora da casa, e durante as conversas com a psicóloga ela a fez  perceber que tudo o que era dito e feito pelos menores  deveria ser relevado, fingir que não ouviu, e manter se firme, não demonstrar a eles o que estava sentindo mesmo quando eles a magoasse, esconder os seus sentimentos é a melhor atitude a se tomar, e foi assim que aos poucos ela foi aprendendo a lidar com as situações do dia a dia. Depois desta entrevista percebemos que além de todos os outros quesitos que citamos era indispensável que o candidato demonstrasse ter inteligência emocional, , pessoas sensíveis provavelmente perderiam a razão e até mesmo chorariam na primeira situação de estresse, o que faria com que os menores se sintam por cima, como se eles mandassem na casa, agora uma pessoa que não demonstra o que está sentindo, com uma inteligência emocional desenvolvida, que mantem uma postura firme, passa uma imagem autoritária, o que faz com que os menores a respeite, pois assim eles sabem que não podem atingi-la. Este com certeza é o grande diferencial, o ponto forte para que acabe com a rotatividade.