CICLO DE VIDA E CULTURA ORGANIZACIONAL

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FACULDADE BOA VIAGEM

DEVRY BRASIL

CICLO DE VIDA E CULTURA ORGANIZACIONAL

VALOR ENGENHARIA

Recife – PE

2014

GUILHERME REIS DE FARIAS

JESSICA BEATRIZ L. DE ANDRADE

PAULO JUSCELINO G. R. ROLIM

CICLO DE VIDA E CULTURA ORGANIZACIONAL

VALOR ENGENHARIA

Recife – PE

2014

“Naturalmente, muitas são as grandes e complexas empresas privadas que nasceram de uma oficina individual. Mas conjuntamente com a evolução inicial, o crescimento provoca algo mais do que uma simples mudança nas dimensões do empreendimento. Em determinada altura (bem antes de a empresa chegar ao "tamanho médio"), a quantidade transforma-se em qualidade. Nesse ponto, mesmo se continuarem como os donos exclusivos, seus proprietários já não dirigem mais "a própria firma". Aí, o que eles têm nas mãos é uma empresa real – e se rapidinho não virarem seus administradores, em pouco tempo serão substituídos como "proprietários", ou então a empresa irá por água abaixo. Pois nessa altura, a empresa já constitui uma organização, e para sobreviver precisa de uma estrutura diferente, princípios diferentes, comportamento diferente e trabalho diferente. Precisa de administradores e de administração.”  

Peter Drucker, 1998

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo analisar a influência das práticas de gestão nos estágios de desenvolvimento do ciclo de vida, abrangendo também os tipos de cultura organizacional, que são aplicadas nas empresas. Em nosso estudo, abordaremos como exemplo a empresa Valor Engenharia de Avaliação e Perícia S/S LTDA .

Palavras-chave: estágios, ciclo de vida, cultura organizacional e empresas.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Quadro 1  Modelo de crescimento de Adizes .................................................. 12

Quadro 2  Planejamento Estratégico ............................................................... 16

SUMÁRIO

1         INTRODUÇÃO .................................................................................................... 7  

2         A EMPRESA ......................................................................................................... 8  

3         CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL .......................................................... 9

4         MODELO DE CICLO DE VIDA ORGAN. PARA PEQ. EMPRESAS ....... 10

5         ESTÁGIOS DO DESENVOLVIMENTO DO CICLO DE VIDA ................. 13

6         CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................... 16

7         ENTENDENDO O TERMO CULTURA ORGANIZACIONAL .................. 17

8         CULTURAS FORTES E FRACAS ................................................................... 19

8.1        VANTAGENS ...................................................................................................... 19

8.1.1        ESTABELECE LIMITES .................................................................................. 20

8.2        DESVANTAGENS .............................................................................................. 20

9         CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 21

10       REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................... 22

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1 INTRODUÇÃO

O modelo de ciclo de vida conceitual constituiu-se de quatro estágios de desenvolvimento: estágio inicial, estágio de crescimento, estágio de maturidade e estágio de renovação. O estudo de caso foi realizado em uma empresa de origem familiar, fundada em 1992, gerido pela família, que passou por três estágios de desenvolvimento desde a sua fundação. Dentro desses estágios foram correlacionados a prática de gestão com o modelo proposto. Nos dois primeiros ciclos, a mudança de estágio foi caracterizada pela mudança de Diretoria da empresa. No terceiro ciclo, a implantação das novas práticas de gestão, baseadas em um modelo estruturado de gestão, deu a sustentação de um novo ciclo, que se manteve mesmo com a mudança do principal executivo da empresa. Os resultados deste trabalho mostram que, as práticas de gestão dentro de um modelo de gestão estruturado, pode orientar o ciclo de vida da organização, impedindo seu declínio ou até mesmo a morte.

2 A EMPRESA

A Valor Engenharia de Avaliação e Perícia LTDA®, foi criada por profissionais pioneiros no ramo da Engenharia de Avaliação do País, atuantes em grandes instituições do setor financeiro-imobiliário, Rubens Borges Bezerra e Afonso Machado de Farias Filho.

Rubens Bezerra, Engenheiro Civil, além de fundador da Valor Engenharia foi também fundador do IBAPE – Instituto Brasileiro de Avaliações e Perícias de Engenharia e do IPEAPE – Instituto Pernambucano de Avaliações e Pericias, acumulando nos dois Institutos e na diretoria da Valor Engenharia o cargo de conselheiro vitalício, uma justa honraria a quem dedicou e dedica tanto de sua vida a esta atividade tão importante atualmente.

Afonso Farias, Engenheiro Civil e de Segurança, já exerceu o cargo de vice presidente do IPEAPE, foi colega de trabalho de Rubens Bezerra quando ambos exerciam atividades no âmbito da Engenharia no extinto Banco Banorte, com quem viria posteriormente a formar uma sociedade, quando foi criada a Valor Engenharia no ano de 1980 e legalmente quando instituída oficialmente a Valor Engenharia de Avaliação e Perícia Ltda., no ano 1992, atualmente Afonso Farias é o CEO da Empresa.

Completando seu corpo diretivo a Valor Engenharia conta com o Engenheiro Civil Gustavo Reis de Farias, que teve sua formação para a Engenharia de Avaliação dentro da Valor Engenharia, onde participou de todo o crescimento e soerguimento profissional ao longo de quase vinte anos, passando desde o nível de estágio e atualmente ocupando a diretoria técnica, também faz parte do nosso time o Engenheiro Elétrico/Eletrônico Nuno Frutuoso da Silva pós graduado em Engenharia de Avaliação que integra o quadro da há quase dez anos e também ocupa a direção técnica.