ESENHA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Atualmente as empresas buscam um grande diferencial em suas organizações, que é atrair novos talentos que possam agregar conhecimentos e competências e para que isso seja realizado as empresas brasileiras e estrangeiras necessitam de um planejamento estratégico para alavancar o desenvolvimento na organização.

VIVO

Podemos dizer que a empresa VIVO segue um política na área de RH bem estruturada por uma unidade central e unidades regionais. A unidade Central transmite as diretrizes os procedimentos elaborados em parceria com as regionais.

A empresa utiliza um modelo de consultoria interna, atuando com subsistemas de RH nas regionais, cada consultor cuida de uma área da empresa. O consultor de RH descreve o perfil da vaga junto ao gestor da área que necessita de um novo talento e ambos decidem a forma de recrutar.

Se a opção for um recrutamento interno, a divulgação da vaga é feita pelo portal localizado na Intranet, que é permitido o acesso á todos profissionais. Se o recrutamento for externo, a captação de talentos é feita por várias fontes como, por exemplo: indicações internas, networking, empresas especializadas em seleção regional ou nacional, mesmo utilizando um serviço terceirizado o consultor de RH está acompanhando e os meios do processo de seleção seguem com entrevistas, dinâmicas, entrevista direta com o Gestor da área, análise de perfil sondagem nas referências dos candidatos, a integração e ambientação dos novos profissionais é realizado por um programa da VIVO, totalmente eletrônico, onde permite a impressão do certificado de conclusão do programa.

Após esse processo, o colaborador tem uma palestra com o consultor de RH, onde ele esclarece as dúvidas sobre a empresa e passa a trajetória da empresa, mostrando a Missão, Visão. Na semana da admissão o colaborador recebe uma carta de boas vindas, onde podemos verificar que essa maneira de acolher o novo colaborador é diversificada, porém empolgante.

BANCO DO BRASIL

O Banco do Brasil segue sua captação de talentos através de um sistema informatizado, voltado para o registro e mensuração de competências de seus funcionários compostos por 2 módulos: Talentos e Oportunidades.

Nesse sistema estão dados e informações do capital humano, seguido de treinamentos, cursos técnicos, superiores, de especializações (MBAs), pós – graduação, todos os eventos registrados no programa de formação profissional do Banco do Brasil, o percurso do funcionário na empresa, relação de conhecimento por ele detido por fim suas realizações mais significativas ao longo de sua carreira.

Esse sistema conhecido como TAO, para os gestores é uma ferramenta poderosa, pois ele permite o recrutamento eletrônico e fornece informações confiáveis.  TAO libera suas características de cargos, impedimentos, pré – requisitos, localização, a existência ou não de vagas, facilitando aos colaboradores o conhecimento de oportunidades de trabalho dentro da organização, permitindo que eles possam elaborar um planejamento de carreira.

UNIBANCO

O Unibanco segue com uma consultoria interna, juntos criam o perfil para as vagas e  elaboram a  estratégia de captação, se será externa ou interna. A divulgação é feita pelo próprio site do Unibanco, dependendo da vaga, eles utilizam sites especializados em recrutamento.

Apesar de o Unibanco utilizar mais o recrutamento externo que o interno, o RH esforça-se para que o recrutamento interno se intensifique, pois o gasto é menor e gera motivação na organização. Todos colaboradores podem participar do recrutamento interno, e receber seu feedback a cada etapa pelo gestor da área.

No caso de estagiários e trainees, é mais levado em consideração o potencial de crescimento profissional, pois os gerentes e diretores visão muito os resultados obtidos pelo candidato ao longo de sua carreira.

São aplicados testes de conhecimentos para alguns cargos, dinâmicas são conduzidas por um analista de recrutamento e seleção, sendo que isso é válido de acordo com o perfil da vaga, os métodos vão de acordo com a contratação precisa. Os gestores estão sempre presentes nas entrevistas, pois é realizado entrevistas por competências.

Quando um colaborador, não atinge as expectativas, o mesmo é notificado via email, em forma de agradecimento pela participação e os selecionados são avisados por telefone. E podem assumir a nova área em até 30 dias.

Sempre que possível o Unibanco tenta fazer um “reaproveitamento”dos candidatos que não foram aprovados.

ITAÚ

O Itaú tem como foco, economia de tempo, por esse motivo o investimento na WEB, sua captação e seleção vem pelo portal com as “Oportunidades de Carreias”, totalizando mais de 130 mil cadastro de currículos. O site tornou-se um aliado para atrair novos talentos, pois são inúmeras as quantidades de inscritos no site.

Os inscritos passam por um processo de recrutamento e seleção pelo próprio sistema, são filtradas as informações e se enquadrando as vagas disponíveis. O Feedback, é dado via email, onde informam o cargo disponível. Caso o candidato atenda todas as exigências da vaga, ele é comunicado á participar de uma entrevista, em seguida ele segue com consultor para seqüência de testes e apresentações, ao concluir a efetivação o candidato recebe um KIT Integração.

CONCURSO PÚBLICO

A seleção e baseada em provas de conhecimentos provam de títulos e por testes psicológicos. Essa utilização de técnicas e tradicional existe diversas técnicas permitindo o contato pessoal com o candidato.

Essas restrições poderão ser recompensadas se houver um gerenciamento adequado dos talentos aproveitando melhor seus potenciais.
Com o planejamento e estratégico do recurso humano foram feito atualizações e descrições dos cargos e levantando perfis profissionais levando em conta os cargos em diversas áreas que se localizam dentro das organizações.
Com esse planejamento interno houve muitas mudanças nos concursos públicos. O RH passou a ser visto de outra maneira devido o sucesso obtido na área de seleção.

Southwest

Airlines Captação e seleção.
A empresa Southwest Airlines tem uma estratégia de captação e seleção que foge dos padrões tradicionais, estimulando e possibilitando que pessoas que pensem de forma diferente e inovadora que demostre suas capacidades e habilidades.
Muito tempo e esforço são dedicados na definição do perfil ideal dos candidatos
A apresentação dos currículos e de forma criativa, como glacê de bolo, caixa de cereal, coberturas de pizzas, motivando os candidatos a usa suas competências. 
Durante o processo seletivo há preocupação com o tratamento ao candidato, a empresa encara como clientes potenciais futuramente procurando projetar uma imagem positiva da empresa. A comunicação do resultado para os candidatos e feito com muito cuidado principalmente quando eles não são aproveitados.
Com a capacitação do RH com o planejamento estratégico definiu de forma avançada o crescimento na organização com grandes talentos.
Pode-se dizer que no Estrangeiro e no Brasil o processo de captação e seleção são parecidos usando técnicas, métodos e conhecimentos com objetivo de crescimento na organização. 
Cisco Systems
Cisco Systems, empresa de alta tecnologia que concorre em um mercado competitivo, tanto a termos de produtos, como em capital humano. Utiliza-se de estratégia de aquisições para obter tecnologia E PRINCIPALMENTE CAPITAR talentos que envolvem algumas etapas, como:
• Estudos iniciais da aquisição;
• Envolvimento da área de desenvolvimento de negócios para determinar o objeto mais apropriado para aquisição;
• Avaliação dos novos mercados e tecnologia, analisando sua conveniência para os planos estratégicos;
• Diligências nos Recursos Humanos, antes da tomada de decisão de incorporar uma empresa, com um exame dos estilos de gerenciamento, estrutura organizacional e questões de convergência cultural;
• Conversas entre os gerentes seniores e a equipe sênior da companhia para as troca de documentação sobre tecnologia e Recursos Humanos;
• Tomar decisão de prosseguir ás negociações conscientizar-se sobre as mudanças. É estabelecida á comunicação com todos os colaboradores de forma aberta;
• Integração da nova empresa na Cisco em dois níveis: estrutural e cultural. Estrutural inclui redistribuição organizacional levando de 2 á 3 meses para garantir o funcionamento das atividades. Cultural, voltado para criar vínculos e para assegurar a realização das tarefas especificas, equipe de integração composta por funcionários que já vivenciaram esse processo e funcionários das novas unidades.

O processo de integração é acompanhado pela gerencia do projeto e procura avaliar e identificar as barreiras em até 120 dias para não ocorrer perda de produtividade e aprender as