Evolução da gestão humana no Brasil

Gestão de pessoa

1- Evolução da gestão de pessoa no Brasil

Obs.

Evolução foi deixado para traz, mais as correntes, permanece.

Contábil/pré-histórica: visão somente em lucro para organização, teoria tradicional,

foco: produtividade.

Legal: CLT , foco: direitos do trabalhadores; relações trabalhista.

Tecnicista: escola técnica brasileira (qualificar o publico) foco: capacitação

Sindicalista: direitos / administrativa: capacitação , única faze que teve duas.

Estratégica: inovação tecnológica, gestão de pessoa do 3ª escalão

Conhecimento: capital (intelectual) humano

1.1- Correntes da gestão de pessoas

- administração de pessoa

Baseada na teoria tradicional de administração, onde os ganhos financeiros e materiais da organização são os fatores principais dessa corrente.

- comportamento humano

Após a falência das teorias tradicionais surge uma nova visão de ser humano, baseada na teoria das relações humanas, visão essa de ser humano social.

- gestão estratégica

Passa a levar em consideração os objetivos e metas da organização e as pessoas em seus objetivos individuais corporativos.

- vantagem competitiva

Conhecida ainda por: gestão de talentos, modernas, por competências, ou simplesmente por gestão de pessoa. Aonde se valoriza o capital (intelectual) humano que e o:

Conhecimento – saber

Habilidade – saber fazer

Atitude – querer fazer

Obs. as provas só cobrarão ate hoje quais são as correntes, mais pode ser pedido o conceito.

2- Gestão de pessoas

- função (staff ou estafe):

Oferecer uma consultoria interna e especializada aos diversos setores da organizações.

Em área superior das organizações.

-Contexto: representado pela pessoas e pela organização, pois sem esses dois não haveria gestão de pessoas.

- objetivo:

 Organização(empresa): ajudar a organização a atividade suas metas, seus planejamentos, cumprir sua visão e entre outros

 colaboradores(pessoas): auxiliar os colaboradores na busca pelos objetivos pessoais corporativos.

- conceito: área sensível à mentalidade e realidade que predomina na organização.

- relação com outros setores: a GP é contingencial(flexível) e situacional(depende do momento), pois esta sujeita aos diversos aspectos organizacionais.

- importância: a G.P entende as pessoas como parcerias uma vez que elas constituem parte integrante do capital “intelectual” humano da organização.

- equilíbrio organizacional: os colaboradores oferecem a organização o seu conhecimento, experiência, tempo e habilidades e a organização proporciona recompensas condizentes com estas contribuições. Se as contribuições forem proporcionais aos benefícios ofertados, ocorre o equilíbrio organizacional “reciprocidade organizacional”.

- processos: são seis dinâmicos e interativos, a saber:

1. Processo de agregar/provisão/suprimento: recrutamento e seleção.

2. Processo de aplicar: integração, ambientação,socialização, avaliação de desempenho, modelagem de cargo.

3. Processo de recompensar: planejamento de cargos e salários, e os benefícios

4. Processo de desenvolver: treinamento e desenvolvimento (T&D) (educacional)

5. Processo de reter/manter: qualidade de vida no trabalho, cultura e clima, e beneficio

6. Processo de monitorar: SIG

2.1. sistemas de informação gerencial- SIG

conceito: e qual quer sistema que produza posições atualizadas com o cruzamento de vários grupos de informações

obs. o programa nunca fica ultrapassado, se for acrescentado a outro órgão tem tendência a melhorar.

função: oferecer suporte ao planejamento, controle e organização de uma empresa.

Fornecendo informações seguras e em tempo hábil (real) para a tomada de decisão.

Vantagens:

 Baixo custo

 Centralização das informações (não e na mesma área mais no mesmo sistema)

 Melhora no acessa

 Envolvimento da alta gestão

 Existência das informações

 Confiança no SIG

 Competência por parte das pessoas envolvidas no SIG

Exemplos de SIG:

SIAPENET

SAP (modular)

RM SISTEMAS (modular)

3. comportamento organizacional

conceito: campo de estudo que investiga o impacto que as pessoas, os grupos e a estrutura tem sobre o comportamento nas organizações

obs. sempre ligada a liderança, motivação e desempenho.

objetivo: utilizar todos esse conhecimento ( comportamento organizacional) para promover a melhoria “eficiência” das organizações.

Componentes:

- (+) produtividade*: reduzir gastos e aumentar lucro.

- (+)satisfação no trabalho: conjunto de sentimento que uma pessoa tem com relação ao seu trabalho.

- (+)cidadania organizacional: é um comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais da organização.

Ex: honestidade, educação,

- (-)turnover “ rotativa” e a permanente entrada e saída, voluntaria ou involuntária, de colaboradores.

- (-) absenteísmo: conhecido também por absentismo ou ausentismo. São as faltas ou atraso justificados ou não pelo colaborador durante as suas atividades laborais na empresas.

3.1. Motivação

Conceito: processo responsável pela intensidade, direção e persistência de uma pessoa para o alcance de um objetivo.

Tipos de motivação:

Extrínseca: compreende as recompensas tangíveis (bens materiais), tais como:salário, estrutura física, ou qual quer outro fator esterno ao individuo.

Intrínseca: ferisse a aspectos psicológico como: alto reconhecimento, alta valorização, alto realização entre outros.

Obs. não são psicológico político.

Obs. salário não e motivacional.

Teorias de conteúdo: tratam de o que motivo o ser humano. (intrínseca)

1. Hierarquia das necessidade de Maslow:

Autorrealização: Excelência

Estima: Status,reconhecimento...

Social: Relações intersuais

Segurança: Estável, seguro

Fisiológica: Alimentação, descanso, vestir, sexo.

Obs. apesar de ser a teoria mais conhecida e amplamente aceita no contesto organizacional a hierarquia de maslow carece de sustentação cientifica “validação empírica”

 

2. Teria ERC/G da Alderfer

E- existência - fisiológica e segurança

R- relacionamento- social e estima*

C/G- crescimento- Estima e autorrealização

Estima*: extrínseca intrínseca

Obs. teoria construída a parti da hierarquia de maslow, onde Alderfer diz que –mesmo existindo uma hierarquia em “ERC” o comportamento do homem pode ser motivado por mais de uma necessidade ao mesmo tempo

3. Teoria dos dois fatores de Herzber

Dentro (pessoa) intrínseco Fora (pessoa) extrínseco

Conteúdo do cargo Contexto do cargo

Subjetivos Objetivos

Motivacionais Higiênicos

Satisfazem Não- insatisfazem

Não- satisfazem insatisfazem

Ex: Realização Salário

Ex: Crescimento Relações com os outros

Obs. para maximiano (2012): os fatores higiênicos podem promover a insatisfação e a satisfação, mais nunca a motivação apenas o conteúdo do cargo pode motivar o homem para o trabalho.

4. Teoria das necessidades socialmente adquiridas de Devid mc Clelland:

Realização: e a busca constante pela excelência ,ou seja, oferecer sempre o seu melhor.

Poder: e a busca constante em poder influencia os outros agir de forma diferente aos que estão acostumados.

Afiliação/associação: e a busca constante em adquiri boas relações interpessoais. (filiação)

Obs. não pode ser aflição.

 Teoria de processo: tratam de como o comportamento do homem é motivado.

• Comparação

• Expectativa

5. Teoria da equidade STAC/ADAMS

Baseia-se no critério que as pessoas têm sobre as recompensas que recebem em comparação com as recompensas que as outras pessoas recebem pelo mesmo serviços ou resultado alcançado.

6. Teoria da expectância de Victor vroom (contingencial)

Para vroom a motivação e o produto da percepção em relação a três variáveis, a saber:

1- Valencia: diz respeito à importância de um determinado objetivo.

2- Instrumentalidade: refere-se ao esforço do individuo ser canalizado para atingir o objetivo desejado.

3- Expectativa: diz respeito à esperança “expectativa” de atingir um objetivo.

 Mais algumas teorias sobre a motivação humana:

- teoria X e Y MC GREGOR

Mc GREGOR propôs duas visões distintas de ser humano. Uma negativa (x), com base na administração tradicional (clássica) exclusivamente mecanicista e pragmática e outras positivas (y), baseada em uma nova concepção de ser humano (homem social).

X para essa teoria os colaboradores se comportam de maneira preguiçosa, limitada, indolente e residente a mudanças. A motivação se da por meio de uma recompensa ou punição.

Y para Y o trabalho e algo natural os colaboradores se comportam de forma a buscar reconhecimento, valorização e realização. Para isso de mostram sua criatividade, ambição e são motivados pelo compartilhamento de objetivos com grupo.

- teoria da fixação de objetivos (metas) de Edwin Locre

Essa teoria parte da ideia de que a motivação ocorre na medida em que o ser humano concentra os seus esforços, pensamentos e interesse na busca de um determinado objetivo (pré- estabelecimento).

Individuo motivação objetivo

Fixação de metas

-teoria da auto eficácia de Albert Bandura

Refere-se à convicção individual de que se é capaz de atingir um objetivo.

Autoeficácia (+/elevada): a forte convicção na possibilidade de realizar a tarefa com sucesso e a maior fonte de motivação do ser humano e oferece confiança em responder ao feedback negativos com maior motivação e determinação.

Autoeficácia (-/baixa): a baixo autoeficácia tem maior probabilidade da pessoa desistir do seus esforço diante de situações difíceis e a responder ao feedback negativo com desmotivação e insatisfação.

- teoria de reforço de Skinner

E uma abordagem comportamentalista, que argumenta que o reforço (externo) condiciona o comportamento e não os eventos cognitivos (interno).

Reforço continuo: reforça comportamento desejável toda vez que ele for apresentado.

Reforço intermitente: pode acontecer por intervalos ou de maneira proporcional.

3.2 Liderança

Conceito: capacidade para influencia pessoas na busca (conquista) de um determinado objetivo.

Liderança formal (estatutária): são aqueles que têm uma equipe sobre sua responsabilidade e ocupa cargo de chefia na estrutura formal da organização.

 

Liderança informal (emergente): são aqueles que nem sempre tem uma equipe sobre sua responsabilidade e não ocupam cargo de cheifia na estrutura formal da organização.

 Teoria dos traços: essa abordagem diferencia os lideres dos não-lidere com base nas qualidades e caracteristicas pessoais. Essa teoria defende que os lideres já nasce como tal.

• Modelo big Five

1- Extroversão: referisse ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos.

2- Amabilidade: capacidade que o individuo tem de levar em consideração as relações humanas ou seja ser amável

3- Consciência: referisse a confiar em si e nos outros

4- Estabilidade emocional

5- Abertura para novas experiências

 Teorias comportamentais da liderança

• Modelo de “OHIO”

- estrutura de iniciação: se refere à existência de que um líder e capaz de definir de estrutura o seu próprio papel e o de seus liderados, ou seja, tomar a iniciativa sempre. Iniciativa

- consideração: refere-se à manutenção de relacionamentos caracterizados pelo respeito multo e confiança. R.I (interpessoal)

• Modelo de “MICHIAGAN”

-orientado para tarefa: o líder busca o comprimento de prazos, o padrão pré-estabelecidos de qualidade e o atingimento de metas. Produtividade.

- orientado para pessoas: os lideres foram descritos como enfatiza dores das relações humana do trabalho. R.H

• Estilos de liderança

- autocrática/diretivo: e o tipo em que o líder toma suas próprias decisões, desconsiderando a opinião/participação de seus liderados “centralizador”.

Não e considerado um perfil negativo.

Ex. equipe inexperientes;

Situação instável da organização;

Regulamento militar.

- democrático/participativo/consultivo: e o tipo de liderança voltado para as pessoas, aonde a participação dos liderados no processo decisório.

Obs. no momento da participação do liderados ocorre uma descentralização de autoridade.

- liberal/ “laissez-faire” /Permissivo: e o tipo de liderança em que o grupo tem total liberdade para execução e implementação de seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura alto dirigida que não necessita de supervisão constante.

- paternalista: e uma atrofia do perfil de liderança em que o líder e seus liderados têm relações interpessoais familiais (mãe e filho, pai e filho, entre outros).

• GRID gerencial da liderança:

Consiste em uma representação gráfica de uma visão bidimensional da liderança

Obs. de acordo com BLAKE e MOUTON oferece apenas uma melhor representação e estrutura da liderança e não acrescenta nem uma informação tangível da questão da liderança

• Teorias contingencial/situacional da liderança

Conceitos: baseia-se no fato de que cada situação requer um comportamento diferente do líder para alcançar o maximo desempenho de seus liderados.

• Teoria moderna da liderança:

- carismática: e uma liderança com base no carisma onde essa ocorre pelo fato de o líder ter características marcantes que encantam as pessoas, ou seja, ele e simpático, persuasivo, ele lidera por que conquista a pessoa.

- Transformacional: e o tipo de liderança que resulta no processo de influenciar as grandes transformações, ou seja, os lideres incita e transformam as atitudes, motivos e crenças dos liderados.

- Transacional: o líder clarifica o papel e os requisitos das tarefas e fornece recompensas condizentes de acordo o desempenho dos liderados. (essas recompensas podem ser positivas ou negativas).