Exercicios respondidos Cultura Organizacional

1. Explique a cultura organizacional. Defina cultura forte e cultura fraca.

Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros e que distinguem a organização das demais organizações.

Pode - se fazer assim uma distinção entre cultura forte e cultura fraca, onde a cultura forte é aquela cujos valores são compartilhados intensamente  pela  maioria  dos  funcionários  e influencia   comportamentos   e   expectativas,   refletindo   diretamente   no   desempenho   da organização,  enquanto  a  cultura  fraca,  em  contrapartida,  é  a  que  não  cumpre  essa  tarefa.

1. Por que a cultura se parece com um iceberg? Exemplifique.

 

Segundo Chiavenato ela pode ser comparada a um iceberg porque nela existem várias camadas e quanto mais aprofundamos estes níveis tanto maior é a dificuldade de alterá-los.

A parte de cima do iceberg constitui a parte visível, ou seja, representa os aspectos formais da organização. Já a parte oculta nas aguas representa os aspectos informais, aqueles que estão fora da visão das pessoas.

Exemplo: as relações de afetividade da direção da empresa com alguns funcionários, tendo assim um favorecimento a alguns por parte de outros.

1. Defina os aspectos formais e abertos e os informais e ocultos da cultura.

Formais e aberto - componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas.

Informais e ocultos - Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos.

1. Quais os componentes da cultura organizacional? Explique-os.

Artefatos. Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização.
Valores compartilhados. Constitui o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros.
Pressuposições básicas. Constitui o nível mais íntimo, profundo e oculto a cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nos quais as pessoas acreditam.

1. O que significa valor?

É o conjunto do que a força de trabalho julga ser positivo ou negativo na organização. Os valores poder ser refletido nas normas, mas pressupõe se a norma for boa ou ruim, ao passar por uma avaliação, assim refletindo esses valores a sociedade onde se insere esta organização.

1. Pode-se mudar a cultura organizacional? Explique.

Sim, quando a organização não está atendendo as expectativas a melhor opção é haver a mudança para que se adapte ao meio social atual.

1. Quais as características das culturas bem sucedidas? Explique.

A cultura organizacional pode ser um fator de sucesso ou de fracasso das organizações. Ela pode ser flexível e impulsionar a organização, como também pode ser rígida e travar o seu desenvolvimento. Este tipo de cultura mostra um crescimento no impacto de desempenho das organizações, na economia em longo prazo da mesma, para que cheguem a se tornar bem sucedida, algumas empresas adquirem mudanças e outras não.

1. Quais as diferenças entre culturas adaptativas e não adaptativas?

As primeiras se caracterizam pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e mudança. As segundas, par sua rigidez, são voltadas para a manutenção do status quo e do conservantismo.

1. Explique o paradoxo entre estabilidade e adaptabilidade da cultura.

Por um lado a identidade proporciona uma vantagem competitiva às organizações pela capacidade distintiva que lhes poderá proporcionar, pressupondo estabilidade e durabilidade; por outro a dinâmica dos mercados atuais impõem às organizações uma adaptabilidade constante, que ameaça a coesão, durabilidade e estabilidade que uma identidade indicia.

1. Quais as condições param se mudar uma cultura organizacional?

Mudar a cultura organizacional é mais fácil quando:

• Existe uma crise dramática como alguma dificuldade financeira ou um declínio de mercado da empresa.
• Quando há modificações na liderança: alguém com cargo importante é substituído da empresa.
• Quando a Organização é jovem: por ela não tem muitos anos, é mais fácil uma adaptação às novas contingencias.
• Quando a cultura é fraca: assim os valores compartilhados são menos rígidos e mais flexíveis e suscetíveis a mudança.

1. Como os funcionários aprendem à cultura organizacional?

Aprendem através de várias formas, como histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem.

 

1. O que é socialização organizacional? Por que utilizá-la?

A missão, a visão, os objetivos organizacionais, os valores e a cultura constituem o complicado contexto dentro do qual as pessoas trabalham e se relacionam nas organizações. É obvio que a organização procure envolver as pessoas com os seus “tentáculos” para ajusta-las a esse contexto. Principalmente as pessoas que estão ingressando na organização: os novos funcionários. Aqui entramos no campo da socialização organizacional. Neste sentido, o processo de socialização organizacional pode ser considerado como uma estratégia de poder e influência utilizada pela empresa para formar corpos dóceis e produtivos.