Fichamento - O desenvolvimento de Pessoas e criação do conhecimento nas maiores indústrias catarinenses

Universidade Federal da Fronteira Sul

Recursos Humanos II

Acadêmicas: Paula Valcarenghi, Samara dos Santos.

Fichamento: O desenvolvimento de Pessoas e criação do conhecimento nas maiores indústrias catarinenses. (Dante Girardi; Júlia Girardi; Lisiane Rossa; André Girardi)

Introdução

• Para a competitividade das empresas, o elemento central são as pessoas, que são fontes de conhecimentos agregando experiência, esforços e inteligência para a concretização dos objetivos da organização.
• “Diversos termos estão relacionados ao conhecimento, como Talento, Capital Humano e Capital Intelectual, tendo em suas definições referências sobre competência, conhecimento, habilidades, criatividade e inovação.” (Pág. 2)
•  Para estar intensificando a competitividade, a inovação e os conhecimentos, é necessário um conjunto de competências, e isso se dá através da atração de profissionais qualificados e o seu desenvolvimento, o que é um desafio para as organizações modernas.
• “Há dois tipos de conhecimento a desenvolver nas organizações: a) Conhecimento Explícito – formal, informações processadas e armazenadas; e, b) Conhecimento Tácito – subjetivo, experiências, conclusões, valores a serem armazenados e processados.” (Pág. 3)
• “O conhecimento deve ser compartilhado, em uma difusão interativa, por meio da: a) Socialização – interação com grupos; b) Externalização – articulação do conhecimento Tácito por meio de diálogos, conceitos ou modelos; c) Combinação – adição e classificação do Conhecimento Explícito, dentro da visão corporativa; e, d) Internalização – incorporação do Conhecimento Explícito ao Tácito, para aprendizado e transferência do novo conhecimento.” (Pág. 3)

O processo de desenvolvimento de pessoas

• Quando entram novos profissionais, é preciso desenvolver as competências destes e qualificá-los, e para tanto é necessário Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa. Esse é o processo de desenvolvimento de pessoas, um dos desafios da Gestão de Pessoas.
• O Desenvolvimento de Pessoas abrange o Treinamento, indo além, buscando o autodesenvolvimento de cada indivíduo e a aprendizagem, sendo um procedimento estruturado e contínuo de crescimento.
• É importante que tanto os indivíduos, quanto a empresa, busquem pela aprendizagem, para assim resultar em conhecimento organizacional.
• Os autores ressaltam que “o Desenvolvimento deve vir acompanhado de um sentimento claro de aprendizagem, em um compromisso com a educação continuada” e ainda que “a aprendizagem resulta de um plano de capacitação e desenvolvimento que sustente as estratégias organizacionais, embasadas no desenvolvimento de competências”. (Pag. 4)

Treinamento e desenvolvimento e criação do conhecimento

• “Treinamento é um processo sistemático que visa promover habilidades e atitudes que resultem em melhorias no trabalho. Já Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades dos profissionais e torná-los valiosos para o futuro da organização” (Pág. 5)
• Os clientes estão mais exigentes no atual mercado competitivo, e para atender as essas exigências, as organizações estão investindo mais em Treinamento e Desenvolvimento, criando novas perspectivas, em razão do crescente interesse das empresas e profissionais pelo desenvolvimento do conhecimento e da visão estratégica para o negócio.
• O Treinamento tem a finalidade de colaborar para o cumprimento das metas da empresa. A programação das atividades de Treinamento compreende as seguintes etapas: Levantamento de necessidades, Projeto do programa, Implementação do programa e, Avaliação do Programa
• “O Projeto do Programa de Treinamento deve definir quanto, quando e como será o Treinamento, orçar investimentos e mobilizar recursos.” (Pág. 6-7)
• Os autores destacam que as técnicas adotadas para a implementação do Treinamento e Desenvolvimento são diversas, como “programas de Integração, programas de Estágio e Trainees, Instrução Programada, debates, programas de Multiplicadores Internos, workshops, palestras, seminários e conferências, participação em projetos, áudio, vídeo e teleconferência, E-learning, Coaching, Treinamento de Equipes, simulação, MBAs e outros cursos, estudos de caso, Modelagem Comportamental, Jogos Gerenciais e outros”. (Pág. 7)
• É essencial que se faça a avaliação dos resultados do Treinamento e Desenvolvimento, para ser ter eficácia estratégica do processo e para futuros planejamentos de programas.
• A motivação mais importante que o treinando deve, conforme os autores, é ter “a vontade de mudar o seu comportamento e os resultados no trabalho”, o que demanda a integração entre o Treinamento e Desenvolvimento e o processo de Remuneração, “reconhecendo e recompensando os profissionais pelo desempenho no trabalho e pela contribuição para o aumento do conhecimento e da competitividade organizacional.” (Pág. 8)

Educação Corporativa e Criação do Conhecimento

•  “A Educação Corporativa ocorre por meio da Universidade Corporativa, um dos principais instrumentos de apoio aos objetivos da organização, que trata da criação e gestão dos processos de aprendizagem organizacional”. (pág. 09).
•  A Universidade Corporativa tem como objetivo o desenvolvimento e treinamento de colaboradores, clientes e fornecedores por meio de um processo contínuo de aprendizagem. Está voltado para as estratégias da empresa e visa à melhoria da cultura organizacional.
•  O surgimento da Universidade Corporativa foi em 1955 nos Estados Unidos, sendo utilizada pela primeira vez pela empresa General Eletric.
•  “A Universidade Corporativa enriquece o Treinamento, transformando-o em processo sistêmico, estratégico e de valorização efetiva das pessoas, enfatizando o conhecimento, o aprendizado e o desenvolvimento dos indivíduos juntamente com o da organização.” (pág. 12)
• O Treinamento, o Desenvolvimento e a Educação Corporativa visam o aperfeiçoamento e uma qualificação de alto nível para seus colaboradores.
• “As organizações modernas têm o desafio de praticar efetivamente o Desenvolvimento de Pessoas, gerando conhecimento e aprendizagem continuamente, para a competitividade, o comprometimento e o desenvolvimento profissional e organizacional”. (pág. 13)

Procedimentos Metodológicos

• O presente estudo utilizou o método da pesquisa qualitativa, descritiva e aplicada. A coleta de dados se deu por meio de pesquisa documental e entrevista.
• “As indústrias catarinenses de grande porte foram a população da pesquisa, pela estrutura do RH, possibilidade de investimento na área e gestão descentralizada de pessoas.” (pág. 13).

As Práticas de Desenvolvimento de Pessoas nas Maiores Indústrias Catarinenses

...