GESTÃO DE PESSOAS TECNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – BAURU

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA

EM GESTÕES DE RECURSOS HUMANOS

GISLAINE APARECIDA SANTOS - RA 8942196527
KAROLINE CRISTINE DE OLIVEIRA MATIAS - RA 9134245275

LUCIA ELENA DE CAMPOS TAVEIRA – RA 8526964771

MARCIA DE OLIVEIRA SAMUEL DA SILVA – RA 8942143732

MARIA APARECIDA DA SILVA – RA 9612514346

PROINTER – III – 2015 - 1

GESTÃO DE PESSOAS

TECNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

BAURU/ SP

2015

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – BAURU

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA

EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GISLAINE APARECIDA SANTOS - RA 8942196527
KAROLINE CRISTINE DE OLIVEIRA MATIAS - RA 9134245275

LUCIA ELENA DE CAMPOS TAVEIRA – RA 8526964771

MARCIA DE OLIVEIRA SAMUEL DA SILVA – RA 8942143732

MARIA APARECIDA DA SILVA – RA 9612514346

PROINTER – III – 2015 - 1

GESTÃO DE PESSOAS

TECNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

Desafio de Aprendizagem apresentada ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera – BAURU. Apresentado como requisito parcial de avaliação sob a orientação Profa. Karina.

BAURU / SP

2015

Sumário

1 – INTRODUÇÃO        

2  - DADOS DA EMPRESA        5

      2.1 - MISSÃO        5

      2.2 - VISÃO        5

      2.3 - VALORES        5

3 – CRONOGRAMA DE PLANEJAMENTO _        6

4  - PLANO DE AÇÃO _        7

      4.1 - PLANO DE CARREIRA         7

         4.1.1 - ORGANOGRAMA DE MERCADO        7

      4.2 - RECONHECIMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO         8

      4.3 - ALIMENTAÇÃO E DESCANSO         8

      4.4 - REMUNERAÇÃO  X  VALORIZAÇÃO          9

5 – IMPLANTAÇÃO DOS BENEFÍCIOS _        11

6  - CONSIDERAÇÕES FINAIS _        12

7  - ANEXOS – ENTREVISTAS  _        14

8  - REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS  _        25

1 – INTRODUÇÃO

As atividades da administração de RH são programas desenhados em resposta à fixação dos objetivos e gerenciados para sua obtenção. Nossa abordagem diagnostica e identifica quatro grandes categorias de atividades: staffing, desenvolvimento, recompensa e relações trabalhistas. A natureza de cada uma delas varia com o passar do tempo e são diferentes para cada empresa, dependendo de suas condições organizacionais e externas, assim como de seus objetivos específicos.

 “Devemos então valorizar o setor de gestão de pessoas, pois além de agregar valor, servir aos objetivos e criar vantagens, precisa desempenhar papeis, focando e apontando para os resultados”. Precisam colocar autor ano e página de onde tiraram essa citação, conforme as normas da ABNT.

O clima organizacional também é um fator importante, eles são as características sociais em um ambiente de trabalho e suas percepções, individuais ou de grupo, assim orienta e o comportamento das pessoas, formando o ambiente e suas características próprias.

Ao abordar temas como as percepções e expectativas de funcionários, os estudos de clima organizacional trazem a tona a lógica das trocas internas que ocorrem nos ambientes de trabalho, bem como a noção ampliada do contrato firmada entre as organizações e os seus colaboradores, contemplando suas dimensões formais e psicológicas. Os estudos revelam que os funcionários sempre avaliam o equilíbrio entre as contrapartidas que recebem em troca da dedicação e do trabalho que realizam. Quando o grau de insatisfação supera com certa Constância o grau de satisfação, o compromisso do profissional para com a empresa sofre um desgaste que pode culminar na ruptura do contrato psicológico e, em alguns casos, da própria relação formal.

Conforme vimos o clima organizacional é um termômetro que mede a satisfação e a insatisfação de uma organização que visa àqueles que trabalham direta e indiretamente no comportamento das pessoas. As organizações podem influenciar na produtividade dos colaboradores, no ambiente de trabalho e nos departamentos da empresa.

Os profissionais de Recursos Humanos junto com os lideres de suas organizações devem sempre analisar o clima organizacional, e buscar sempre as informações possíveis que possam influenciar nos resultados dos colaboradores. Quando o clima organizacional esta favorável a tendência a satisfação e as necessidades profissionais e pessoas sejam realizadas, mas quando isso não acontece gera uma frustração no geral, causando insegurança, descontentamento entre os colaboradores.

Varias condições organizacionais afetam diretamente as decisões na área de RH, as estratégias e os objetivos da empresa, a situação financeira, a tecnologia e a cultura organizacional.

Uma abordagem diagnostica – é utilizada em varias situações - este modelo oferece um esquema para as decisões de RH – e sobre quais fatores afetam essas decisões tanto as causas como as conseqüências. O modelo de diagnóstico oferece uma estrutura aos assuntos que são objetos de estudo:

1 – Diagnosticar a situação

2 – Planejar e estabelecer objetivos