Gestão de Pessoas - Políticas de Remuneração

Resumo Gestão de Pessoas:

Principais mudanças na gestão de pessoas:

- foco na função desenvolvimento

- vincular remuneração à resultados

- mudanças na atuação profissional/estrutura

Hoje somos nós consumidores que determinamos o preço antes era o custo.

Características das empresas atuais:

-Mais magras, enxutas, coletivas e flexíveis;

-Menos hierarquizadas, burocratizadas, autocráticas, centralizadas;

-Poder de decisão delegado à todos os níveis;

-Mais autônomos com forte orientação para mercado.

Melhores motivadores dos funcionários:

-oportunidade de remuneração e prosperidade

-oportunidade para compreensão e reconhecimento

-oportunidade para influência e poder

Remuneração: antes vista como um custo, hoje é vista como investimento.

Planejamento Estratégico deve definir:

-Segmentos e nichos de mercado a atuar

-Principais concorrentes em cada segmento

-Características dos clientes alvo

-Produtos/serviços a serem oferecidos

-Imagem que a empresa pretende alcançar no mercado

-Recursos humanos e financeiros com que ela pode contar

-Visão e missão do negócio

-Compromissos com os acionistas, comunidade, clientes e rh

O modelo do sistema de compensação a ser adotado pode ser:

-alto a risco, alto a base, meio a meio, moderado a risco, moderado a base

• Isso depende do objetivo da empresa, se ela enxerga a recompensa como um custo (reduzir o quanto puder) ou como uma força (pessoas como força).

Fatores que influenciam na administração de recompensas:

Internos- lucratividade, objetivo, estratégia e tamanho da empresa.

Externos- mercado de trabalho, legislação e sindicatos.

Consequentes- equidade interna, desempenho, experiência, tempo de serviço.

As empresas usam recompensas para tentar obter:

-Maior comprometimento e flexibilidade

-Cooperação no trabalho de equipe

-Maior facilidade na mudança de cultura ou comportamento

-Maior lealdade

-Maior produtividade

-Melhores lucros e resultados

Necessidades e objetivos dos funcionários:

-Maior segurança

-Maior justiça e igualdade

-Mais poder dentro da organização

-Maior confiança na gerencia

-Habilidade para fazer a diferença

-Mais dinheiro

REMUNERAÇÕES:

Remuneração Funcional/Tradicional: remuneração pelo cargo, foco no controle e atividades, linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas. Avaliação do desempenho comportamental, mérito, desatrelado do resultado.

Críticas: inibe a criatividade, não tem orientação estratégica, inibe empreendedorismo, reduz amplitude de ação das pessoas.

Avaliação de cargos: tem o objetivo de estabelecer uma hierarquia, estrutura salarial clara, descobrir e acabar com distorções, controle eficiente.

Pesquisa salarial:Ferramenta usada para detectar quem está pagando, quanto, para quais cargos e de que maneira (salário, bônus, benefícios). Pesquisa os cargos das empresas concorrentes do mesmo tipo de indústria.

• Objetivo de detectar posicionamento, salários da empresa frente ao mercado.

A avaliação de cargos gera uma pesquisa salarial que determina o salário definindo as políticas salariais e a estrutura de cargos.

Mudanças nos salários: equipes multifuncionais, flexibilidade, modernização da gestão, aperfeiçoamento contínuo.

Remuneração Estratégica:uso inteligente de várias formas de remuneração em que o conjunto forma um vínculo forte com a nova realidade das organizações que atuam num mercado globalizado e competitivo. Têm orientação estratégica clara, flexibilidade e horizonte, respeita as diferenças existentes na organização, separa claramente remuneração fixa da remuneração por incentivo.

Base da remuneração:

Antes- características pessoais, do cargo e vínculo com a organização.

Depois- Conhecimento, habilidades, competência, desempenho, resultados.

Remuneração por Habilidades:poucos níveis hierárquicos, times autogerenciáveis, estilo gerencial aberto, adm participativa, foco nas habilidades não na pessoa e no cargo, multifuncionalidade dos funcionários.

Diferença entre funcional e por habilidades:

Funcional- aumento de salário por tempo de cargo, ou mérito, carreira é vertical e o treinamento não é a base do sistema, se precisar cortar custos corta isso.

Habilidades- aumento de salário por novas habilidades, foco na pessoa e não no cargo, carreira horizontal, treinamento como base do sistema.

Broadbanding: Hierarquia de cargos com poucas faixas, cada faixa tem um agrupamento grande de cargos, movimentação horizontal, menor estrutura menos regras, foco no mercado, crescimento de carreira é definido pelo aumento de responsabilidades, um funcionário pode passar por vários cargos e continuar na mesma faixa. Motivos para implementar: ênfase na carreira e no desenvolvimento de habilidades, flexibilidade organizacional, elimina hierarquias rígidas.