Gestão de Pessoas - Recrutamento e Seleção

Introdução

Para alcançar seu potencial máximo, qualquer organização precisa ter, o tempo todo as pessoas certas para fazer o trabalho exigido, isso só poderá ocorrer através do planejamento de recursos humanos. A pessoa certa no lugar certo, gera um ambiente capaz de propiciar que o indivíduo contribua com sua criatividade, talento e motivação para o alcance dos objetivos organizacionais.

O processo de recrutamento e seleção precisa ser eficiente e eficaz.

Eficiência: consiste em fazer as coisas corretamente, contar com um minimo de custos operacionais, envolver a gerencia e suas equipes nos dois processos (recrutamento e seleção), dotar a seleção de rapidez e agilidade, aplicar testes de conhecimentos que sejam validas e precisos, saber entrevistar bem etc.

Eficácia: consiste em alcançar resultados e atingir objetivos, saber trazer os melhores talentos para a empresa e sobretudo tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal (Chiavenato 2000).

Fases do Processo

1. Surgimento das Vagas: quem dá início ao processo de recrutamento são gerentes dos diversos órgãos da organização, no momento quem que, percebem a necessidade do preenchimento de um determinado cargo, acionam o setor responsável para a abertura do recrutamento. Numa organização dinâmica as vagas surgem por diversos motivos, tais como: dispensas do empregador (demissão), pedido de demissão (saída voluntaria), morte, aposentadoria, promoções. Essas vagas podem ser supridas internamente através de promoções ou transferências, ou de forma externa através de novas contratações.

• Expansão: Novas admissões

• Ajustamento: Adequação ao mercado de trabalho

• Mudança: Inovação e Criatividade

• Enxugamento: Redução de Pessoal (demissão)

2. Planejamento Estratégico Organizacional: O processo começa com uma revisão dos objetivos e estratégias organizacionais, isso estabelece a moldura de referência para a previsão das necessidades de recursos humanos e do suprimento de mão de obra ambos dentro e fora da organização. O processo de planejamento deve ajudar os gerentes a identificar exigência de pessoal, avaliar a força de trabalho existente e determinar quais acréscimos ou substituições são necessárias para atender as necessidades futuras. Procura-se estimar as necessidades futuras de pessoal. Verificar e conhecer o mercado de trabalho, as tecnologias disponíveis, a legislação, a competição, a economia, a previsão de demanda, oferta de mão de obra interna e externa e análise dos cargos.

3. Análise de Cargos: é essencial na atividade de recrutamento e seleção de pessoal, que é o estudo ordenado de exatamente o que é feito, quando, onde e como porque e por quem nas funções existentes ou novas.

 Descrição de Cargos: descreve ao administrador de rh a própria função, as tarefas, os deveres e as responsabilidade essenciais que estão envolvidas no desempenho da função.

 Especificação de cargos: descreve os talentos, os conhecimentos, as habilidades e outras características necessárias ao desempenho do cargo.

Vantagem: Fornece a informação que toda a atividade de rh exige. Auxilia nos próximos programas do rh como o recrutamento, seleção, avaliação e sistema de recompensas. Aumenta a valorização que os empregados dão a organização já que este esclarece o que é realmente exigido para um desempenho eficaz.

Desvantagem: Sem uma análise de cargos as organizações não podem se defender com sucesso em processos que envolvam rotinas trabalhistas. Não aproveitam tudo que um trabalhador pode oferecer como força de trabalho.

4. Levantamento dos cadastros de RH: algumas organizações optam por manter cadastros com pessoas pre selecionadas para a contratação quando houver necessidade, também conhecido como cadastro reserva ou banco de talentos. Caso a organização tenha essa pratica, esse cadastro deverá ser consultado. Se houver um candidato já selecionado, aguardando vaga no cargo em questão, ele será chamado sem que seja necessária a abertura de um novo processo de recrutamento.

5. Recrutamento de Pessoal: O objetivo basico é abastecer o processo seletivo de sua matéria prima básica: os candidatos. É a fase que antecede a seleção, de divulgação, em que se deverá atrair candidatos potencialemnte capacitados para atender as necessidade da instituição, ou seja, através dos meios de comunicação, busca atingir uma população alvo. ( Silva et al 1989). É um Processo de busca ativa ou de atração de canditados a cargos existentes ( Marquis, Huston, 2005). Recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa. O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos( pag 8 do artigo).

6. Seleção de Pessoal: treinamento, demissão, avaliação de desempenho (produtividade, qualidade, inovação, satisfação, saúde).

7. Integração e Treinamento de Pessoal: sistema de recompensas.

Critérios de Recrutamento:

Ánalise e descrição das atividades do cargo ou função:Estabelecimento do perfil do candidato (qualificações pessoais e profissionais exigidas para o exercicio do cargo ou função).

Conhecer a realidade do mercado de trabalho.

Conhecer a politica de RH da instituição.

Realizando o Recrutamento: O que motiva um profissional a se candidatar a uma vaga em uma empresa? Salário, benefícios, desafios, desenvolvimento profissional, status, ambiente físico e social, segurança? Basta passarmos a analisar o conjunto de necessidades mais sentidas nas pessoas que ocupam cargos mais simples, no nível operacional. Se a empresa oferece bom salário inicial e um ótimo plano de beneficíos, se ressaltado no recrutamento, irá incentivar pessoas a se candidatarem ás vagas, uma vez que isso satisfaz suas necessidades. Pessoas que ocupam cargos mais elevados podem ser motivados a trabalhar em uma organização que propicie a elas desafios, status, poder, ganhando até o mesmo salário que hoje elas percebem.

Definição do meio: o meio é o instrumento utlizado para comuniar-se