Gestão de Pessoas e a Cultura Organizacional Brasileira

UNIVERSIDADE DE ITAÚNA

CURSO: ADMINISTRAÇÃO

DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RH

APOSTILA ELABORADA PARA FINS DIDÁTICOS

ESTANDO INDISPENSAVELMENTE ASSOCIADA ÁS

APRESENTAÇÕES EM SALA DE AULA

Profª. Eliane Soares Mendes Franco

2015

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ÍNDICE

Introdução – Procura-se um diretor de RH .....................................................................................03

Gestão de Pessoas e a Cultura Organizacional Brasileira .......................................................... 06

Os modelos de organização do trabalho e a gestão de pessoas nas empresas .....................13

A evolução da administração de RH e da gestão de pessoas................................................... 23

As transformações mais evidentes na administração de RH e gestão de pessoas...................25

O Novo RH – O RH estratégico .........................................................................................................26

A Gestão por Competências nas Organizações ...........................................................................30

Motivação ..........................................................................................................................................35

Liderança  nas organizações............................................................................................................39

Construindo uma Política de Recursos Humanos ..........................................................................46

Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos ..........................................................................53

Clima Organizacional .......................................................................................................................63

Relacionamentos lnterpessoais no Trabalho ..................................................................................70

Plano de Cargos e Salários ..............................................................................................................73

Avaliação de Desempenho e Feed Back ......................................................................................74

Desenvolvimento de Competências e de Pessoas........................................................................79

Indicadores Básicos de Desempenho  da área de RH..................................................................82

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .........................................................................................................85

Procura-se Um Diretor de RH...

Por Juliana de Mari

...que não entenda nada de RH. A área está se preparando para assumir um papel cada vez mais estratégico nas empresas. Isso é muito bom para você. Saiba por quê

Responda depressa - e honestamente: quando seu chefe insinua que você está precisando ter uma conversinha com o RH, qual é a sua reação? Faz um rápido inventário mental para verificar se seu pescoço está a perigo e em seguida começa a rezar? Ou já começa a rezar antes mesmo de chegar a uma conclusão? Se você foi honesto, é quase certo que sua resposta tenha sido uma das duas alternativas acima. A maioria dos funcionários da maioria das empresas fica mesmo bem ressabiada quando é mandada para o departamento de RH. Mas saiba que há, hoje, um número ainda pequeno, porém crescente, de profissionais que não ficam nem um pouco preocupados quando isso acontece. Simplesmente seguem o conselho do chefe e procuram, tranqüilíssimos da silva, um consultor interno de recursos humanos para conversar. Eles já sabem, mesmo que ninguém diga, que o objetivo do chefe ao fazer a insinuação é ajudá-los a pensar sua carreira. E é exatamente isso o que acontece: reúnem-se o homem de RH, o profissional e também o seu chefe - e conversam sobre quais habilidades ele precisa aprimorar e coisas do gênero.

Esses profissionais fazem parte do grupo de afortunados que já está colhendo os frutos das mudanças que vêm virando pelo avesso a gestão de recursos humanos nos últimos anos. O departamento de RH, durante décadas e não sem razão, foi lembrado como uma pedra no caminho de todos os outros departamentos das empresas. Era mestre em burocratizar a administração de pessoal e tinha plenos poderes para conduzir - para o bem ou para o mal - a carreira de quem quisesse. A boa notícia é que a área está ganhando nova personalidade. Está ficando menos policialesca e mais transparente. E isso é muito importante para você. Por quê? Porque você vai ganhar mais apoio do seu chefe direto e mais liberdade para tocar sua carreira. E por que isso é mais importante ainda para quem trabalha em RH? Porque quem não captar, digerir e entender essas mudanças vai ficar fora do jogo.

É que a espinha dorsal do RH brasileiro está deixando de ser a mera operação. O mercado exigiu e o departamento de recursos humanos agora está tomando, de fato, a parte que lhe cabe na estratégia dos negócios. A mudança, segundo os especialistas, era - e é - inevitável. As empresas que não quiserem perder o bonde na era da alta competitividade têm que mexer sem dó nem piedade no RH. É condição sine qua non para formar e manter as melhores equipes e para ter sucesso na iminente missão de agregar valor ao desempenho do negócio. Um estudo da consultoria PricewaterhouseCoopers concluído no início deste ano identificou que as empresas brasileiras já estão se mexendo para acompanhar essa tendência. Das 78 analisadas, todas com faturamento anual de mais de 550 milhões de dólares, quase 100% estão passando por transformações organizacionais, sendo que 45% citaram mudanças no RH. Em quatro de cada dez, o departamento já está desempenhando papel estratégico. O animador é que, nas outras, o processo está bem acelerado ou em fase de conclusão.

O estudo da Price descobriu também que a atribuição com a qual o RH mais quer ser identificado daqui por diante é a de consultor interno. Até alguns anos atrás, o RH preocupava-se unicamente com questões de recrutamento, seleção e treinamento de pessoal, aspectos jurídicos das relações trabalhistas e tudo o que tinha a ver com salários e benefícios. Hoje, o departamento deu um passo à frente - terceirizou boa parte dessas atividades e ganhou tempo livre para fazer um diagnóstico aprofundado das necessidades da empresa e de seus funcionários. "Isso implica uma estrutura ágil, enxuta e flexível para atender às diferentes demandas da organização", observa Olga Colpo, diretora-sócia da Price.