Gestão de Recursos Humnos

CENTRO UNIVERSITÁTIO UNA

INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

Curso Superior em Administração com linha de formação Comércio Exterior

3º ciclo, módulo A

Equipe:

Jean Carlo Rodrigues Brito

Rafael Antônio dos Santos Veloso

Thiago Ferreira Silva

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS...

Magnesita Refratários S.A

Belo Horizonte

2014

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SUMÁRIO

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1. INTRODUÇÃO

Magnesita é uma empresa brasileira de capital privado, com ações negociadas em bolsa, dedicada à mineração, produção e comercialização de extensa linha de materiais refratários: são mais de 13 mil tipos diferentes, de materiais monolíticos e tijolos convencionais a cerâmicas nobres, para revestir equipamentos que operam em altas temperaturas. Os produtos são utilizados, principalmente, pelos fabricantes de aço, cimento e vidro. A companhia se beneficia de uma das maiores e melhores reservas de magnesita, dolomita e talco do mundo. Além disso, prospecta outros depósitos minerais em todo o mundo. Atualmente, conta com um quadro de 6.300 colaboradores que trabalham em suas 28 unidades industriais e de mineração, 16 no Brasil, 3 na Alemanha, 3 na China, 1 nos Estados Unidos, 2 na França, 1 na Bélgica, 1 em Taiwan e 1 na Argentina, com capacidade de produção de refratários superior a 1,4 milhão de toneladas por ano. A Magnesita é o terceiro maior produtor de refratários no mundo e líder em soluções integradas em refratários. No início da década de 90, a Magnesita desenvolveu uma solução baseada no modelo de aço vazado ou CPP (cost per performance). Trata-se de um modelo de negócio em que a remuneração está relacionada diretamente à performance do cliente, fugindo à prática usual do mercado, que paga pelo volume de refratários vendidos. Mais uma prova do compromisso da Magnesita com os melhores resultados.

1. Políticas e práticas de Recrutamento Seleção

Para atender as necessidade de contratação, a empresa somente poderá iniciar os processos seletivos caso exista vaga em aberto, aprovada e documentada por meio de formulário de Requisão de Pessoal (RP).

Na RP deve constar a justificativa da vaga de aumento de quadro ou substituição este último também deverá estar acompanhado do formulário de desligamento de pessoal devidamente preenchido.

Para definição do perfil da vaga, o gestor solicitante, juntamente com o RH preencher o formulário de cargos com os requisitos e as particularidade e especificidade da vaga a ser preenchida e não poderá conflitar com a descrição do cargo.

A forma de recrutamento que será utilizada para a captação de candidatos será definida pelo R&S em consenso com o Gestor solicitante e deverá ser realizada atendendo as condições estabelecidas para o recrutamento interno (RI) ou recrutamento externo (RE), considerando que é prioritário o desenvolvimento dos colaboradores da Magnesita Refratário S.A.

Os meios de divulgação utilizado pela empresa para atrair novos candidatos é através de diversas fontes de comunicação como jornal, mural, fonte online as oportunidades para conhecimento dos colaboradores. A divulgação externa da empresa é feito em sites de emprego, consultorias, parceiras, blog’s, ong’s sine, jornal.

A Magnesita utlizada de técnicas de recrutamento interno, externo ou misto, a sequência das etapas do processo seletivo poderá ser alterada conforme necessidade da unidade, desde que sejam conduzidas pelo R&S e que a entrevista de triage do Focal Point de R&S seja realizada antes da entrevista técnica com o gestor solicitante, de forma a validar o candidato perante o perfil do cargo.

A aprovação do candidato nas etapas de recrutamento e seleção é definida por:

• Exame médico: Área de medicina/ Médico do Trabalho;
• Entrevista técnica: Gestor solicitante;
• Demais etapas:  Recrutamento e Seleção.

A Política de Recrutamento Interno da Magnesita Refratários S.A. visa gerar oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional para seus Colaboradores.

Os cargos de nível júnior deverão, prioritariamente, ser preenchidos via recrutamento interno com candidatos internos de menor nível hierárquico ou Estagiários.

Toda vaga oferecida internamente, desde que não identificada na própria Gerência um candidato com o perfil adequado, deverá ser divulgada através da Intranet, “Font Online”, Quadros de Avisos e Jornais Murais, incluindo-se nesta divulgação todas as características da vaga e o perfil requerido. No caso de haver colaborador que esteja lotado em outra área/unidade, mas que atue ou preste serviço na área solicitante, este poderá ser avaliado para a vaga, mediante apresentação da autorização para participação em recrutamento Interno.

Poderão participar dos processos de recrutamento interno aberto ou fechado somente os colaboradores que:

• Estejam ocupando o cargo atual por no mínimo 6 (seis) meses,
• Não estejam inscritos simultaneamente em outro processo de recrutamento interno aberto ou fechado;
• Não tenham participado de outro processo seletivo interno, sendo considerado inapto na avaliação psicológica nos últimos 6 meses;
• Não tenha registros de ocorrência de advertência nos últimos 12 meses;
• Não tenha registros de ocorrência de suspensão nos últimos 24 meses.

Caso haja mais de um candidato aprovado para uma mesma vaga, e apenas um dos candidatos seja aproveitado, o candidato remanescente terá preferência para aproveitamento em outra vaga, com as mesmas características básicas.

Todas as avaliações que o colaborador tenha sido submetido, através dos processos formais de Desenvolvimento, devem ser consideradas como input no processo seletivo interno, devendo inclusive servir como critério de desempate.

Caso o colaborador seja aprovado no processo de seleção interna, antes de informar ao candidato, o recrutamento e seleção deve comunicar a aprovação às áreas envolvidas (gestor imediato e RH de origem).

Para que o candidato seja considerado inscrito no processo de recrutamento interno, o Ponto Focal de R&S deve verificar se o candidato atende aos requisitos definidos no anúncio da vaga e descrição do cargo e se não há conflito entre o salário atual do colaborador e o salário oferecido para a vaga.