Gestão de pessoas por competencias

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

SOUZA, Rosangela Aparecida de

Faculdade de Ciências Sociais e Agrárias de Itapeva – FAIT – Itapeva/SP

RESUMO

A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa o comportamento que está diretamente ligado as emoções, aos valores e sentimentos das pessoas. Existem diversos modelos eficientes de Gestão que podem ser aplicados às variadas áreas do conhecimento. Mas quando se fala de Gestão de Pessoas o leque de opções de modelos eficientes se restringe. Gerenciar pessoas não é uma tarefa simples, somente a avaliação técnica de uma pessoa, baseada nos conhecimentos e habilidades que possui, não é suficiente para dizer se ela será um profissional que atende a todas as exigências de um determinado cargo, é necessário levar-se em consideração o Perfil Comportamental de cada individuo. Este artigo se propõe, então, a apresentar teorias sobre o processo de gestão de pessoas por competência encontradas na literatura.

Palavras-chave: gestão de pessoas, recursos humanos, gestão por competência.

ABSTRACT

The definition of Competence is based on a triad: the knowledge, the abilities and the attitudes that a person possesses. The knowledge has relationship with the academic formation, the theoretical knowledge. The ability is linked to the practical, the existence and to the domain of the knowledge. Already the attitude represents the behavior that is directly linked the emotions, to the values and the people's feelings. Several efficient models of Administration that can be applied to the varied areas of the knowledge exist. But when it is spoken about Administration of People the various options of efficient models limits. To manage people is not a simple task, only the technical evaluation of a person, based on the knowledge and abilities that she possessed, is not enough to say if she will be a professional that assists all of the demands of a certain position, it is necessary to take in consideration each individual's Perfil Comportamental. This article intends, then, to present theories on the process of people's administration for competence found in the literature.  

Keywords: people's administration, human resources, administration for competence.  

1 - INTRODUÇÃO

O tema gestão por competência começou a ser usado na década de 70 e 80 nos Estados Unidos e posteriormente na França, devido aos desafios que a globalização trouxe ao mundo corporativo.

Neste novo mundo globalizado as pessoas deixam de ser apenas engrenagem do sistema e passam a ser o elemento principal, o capital humano da organização. A Gestão de Pessoas compreende a importante função de gerenciar pessoas nas organizações, visto que as mudanças ocorridas no mundo do trabalho provocaram alterações no modo como as pessoas passaram a ser consideradas no contexto organizacional.

Assim, a cada dia, surgem novas discussões sobre como valorizar as pessoas no trabalho, pois essas constituem fonte de produção de novos conhecimentos e são molas mestras para o pleno funcionamento das organizações.

O objetivo deste artigo é apresentar um referencial teórico relacionando às estratégias organizacionais e os processos de implantação que visam o desenvolvimento de competências dentro das organizações.

2 – CONTEÚDO

A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que refere-se aos conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conceito de competências, em função de suas características, pode ser desmembrado em dois tipos: competências técnicas e competências comportamentais, que combinadas resultam no desempenho profissional.

Competência Técnica: é tudo que o profissional precisa para desempenhar sua função. É o conhecimento técnico adquirido, a formação acadêmica, o conhecimento teórico, aliado a habilidade, ao saber fazer, está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento.

Competências Comportamentais: é tudo que o profissional possui como diferencial competitivo e que auxilia nos resultados, como por exemplo: a criatividade, flexibilidade, organização e liderança. Este diferencial se manifesta em suas atitudes e comportamentos, e estes estão diretamente relacionados aos valores, sentimentos e emoções característicos de cada pessoas.

As competências técnicas são mais fáceis de serem identificadas e desenvolvidas e mais conhecidas no mercado e podem ser comprovadas facilmente, em contrapartida as competências comportamentais devem ser cuidadosamente avaliadas, como explica Leme (2005, p. 15).

O grande desafio do RH é a parte comportamental: identificar e mensurar comportamentos. Afinal, diferentes das competências técnicas, não conseguimos identificar em um currículo de um candidato, se ele possui empatia, criatividade e relacionamento interpessoal.

Gestão por competências significa dizer que a gestão de recursos humanos (RH) está sendo vista sob uma ótica mais ampliada e sistêmica. Os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado.

Segundo Zabot (2002, p.99.): 

(...) na abordagem de competências, não se perde o foco e a necessidade pontual, mas se busca sempre perguntar quais competências de suporte precisam acompanhar quaisquer habilidades especificas, o que permite que o trabalhador tenha a flexibilidade necessária para acompanhar as velozes mudanças do ambiente de trabalho, que sempre está a exigir novas competências, criatividade, inovação, ou mesmo genialidade.

Na visão de Chiavenato (1999, pg.107) a seleção do colaborador se configura como a “escolha certa da pessoa certa para o lugar certo”, ou seja, cada função em uma empresa possui atribuições específicas pedindo competências que atendam esta especificidade do colaborador responsável pela função. Comparando as competências da função com a que o colaborador apresenta, podemos verificar que as competências do colaborador nem sempre estão no nível que a função exige, surgindo, então em espaço entre elas. Esse espaço ou diferença entre os níveis de competências é chamado de GAP, termo em ingês que significa abertura/espaço.