LIDERANCA

LIDERANÇA

Cintia Nogueira dos Santos1

Dério Wilker de Oliveira Nobre2

Fabio Pereira da Silva3

Lukas Andrade Ribeiro4

Vilson de Souza Ferreira5

Professor Emiliano José Gregori6

RESUMO:

O comportamento organizacional focaliza basicamente duas áreas principais. Primeiro o CO examina o comportamento individual. Baseada predominantemente em contribuições de psicólogos, essa área inclui elementos como personalidade, percepção. Aprendizagem e motivação. Segundo, o CO se preocupar com o comportamento em grupo, o que inclui normas, papeis, formação de equipes e conflito. Infelizmente, o comportamento de um grupo de funcionários não pode ser compreendido simplesmente pela soma das ações dos indivíduos que agem sozinhos uma vez que, em grupo, os indivíduos se comportam de forma diferente dos indivíduos que agem sozinhos. Portanto, como os funcionários em uma organização são indivíduos e membros de grupos, precisamos estudá-los em dois níveis.

 As metas consistem em explicar e prever o comportamento. Por que os gerentes necessitam de habilidade? Simplesmente para poderem administrar o comportamento de seus funcionários. O gerente precisa ser capaz de explicar por que os funcionários responderão a várias medidas que ele poderá tomar.

Os comportamentos de funcionários nos quais estamos especialmente interessados são a produtividade absenteísmo e a rotatividade. A importância da produtividade e obvia. Mas o absenteísmo e a rotatividade, especialmente quando se fala de altos índices, podem afetar adversamente essa produção. Além disso, altos índices de rotatividade os custos e, muitas vezes, levam o individuo com menos experiência para executar as tarefas.

Obviamente, os gerentes não estão interessados em todas as atitudes de um funcionário. Ao contrario, estão interessados especialmente nas atitudes relacionadas aos cargos, das quais as três mais importantes e mais estudadas são a satisfação no trabalho, o envolvimento no trabalho e o comprometimento organizacional.

 

 Como a maioria dos gerentes quer minimizar o numero de pedido de demissão e de faltas- especialmente entre os seus funcionários mais produtivos-, eles devem fazer aquilo que iria gerar atitudes positivas sobre o trabalho. Se os funcionários forem obrigados a se engajar em atividades que lhes pareçam inconsistentes ou que contrariem suas atitudes, os gerentes precisam lembra-se de que a  pressão para reduzir a dissonância diminui quando essa dissonância e percebida como importa externamente e incontrolável como resultado,  maioria dos pesquisadores percebeu que os gerentes obteriam melhores resultados se focalizassem sua atenção basicamente no que ajudaria os funcionários a ser mais produtivos.

 

Obviamente, as personalidades individuais diferem. Do mesmo modo, os cargos também diferem. Seguindo essa logica, são feitos esforços para combinar personalidades apropriadas com cargos apropriados. A mais bem documentada teoria sobre a combinação personalidades/emprego foi desenvolvida pelo psicólogo John Holland. Assim, elas têm preferencia opostas quanto a trabalhar sozinhos ou som outras pessoas.

O principal valor de um gerente compreender as diferenças de personalidade esta na seleção dos funcionários. Os gerentes provavelmente terão um desempenho mais alto e funcionários mais satisfeitos se os tipos os tipos de personalidade forem combinados a cargo comportáveis. Além disso, pode haver outros benefícios. Ao reconhecer que as pessoas abordam a resolução de problemas, tomada de decisão e as interações no trabalho de diferentes maneiras, um gerente pode compreender melhor por que, por exemplo, um funcionário não se sente confortável tomando decisões rápidas ou por que outro insiste em obter o maior numero possível de informações antes de resolver um problema.

Os gerentes, no entanto, estão mais preocupados com os seres humanos. Nossas preocupações das pessoas diferem das nossas percepções de objetos inanimados, tais como computadores, robôs ou construções porque fazemos, sobre as ações das pessoas, influencias  que influencia que não queremos claro, fazer sobre os objetos animados nossa percepção e julgamento das ações de uma pessoa, portanto serão significativamente influenciados pelas suposições que fazemos sobre o estado interno da pessoa.  

 As equipes estão se tornando cada vez mais populares, pois, além de as organizações obterem desempenho melhor de seus funcionários, elas também são mais flexíveis e reagem melhor às mudanças do que os tradicionais departamentos ou outras formas de agrupamentos permanentes de trabalho. Elas também têm a capacidade de serem prontamente montadas, distribuídas, reorientadas e dispersadas. O desenvolvimento de equipes é um processo dinâmico. Os cinco estágios para o seu desenvolvimento, são formação, tempestade, normalização, desempenho e interrupção.

Formação: são caracterizados pela grande quantidade de incerteza sobre o propósito, estrutura e liderança do grupo. Os membros estão se testando para determinar quais são os tipos aceitáveis de comportamento.

Tormenta: é o de conflito entre os membros do grupo, além do mais, há o conflito sobre quem irá controlar a equipe.

Normalização: é aquele em que se desenvolvem os relacionamentos próximos e os membros começam a demonstrar coesão.

Desempenho: suas energias para querer conhecer e entender uns aos outros são orientadas para o desempenho das tarefas necessárias.

Interrupção: a equipe se prepara para sua dispersão, onde suas atenções são direcionadas para o encerramento das atividades.

Grupo de trabalho interage para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na área de responsabilidade.

Equipe de trabalho, por outro lado, gera uma sinergia positiva por meio de um esforço coordenado. Onde seus esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.

As equipes funcionais geralmente estão envolvidas no esforço para melhorar as atividades de trabalho ou para solucionar problemas específicos dentro de uma determinada unidade de funções.