Matriz Resenha Crítica Neurobussiness

ATIVIDADE INDIVIDUAL

        

Matriz Resenha Crítica
Disciplina: Neurobussiness	Módulo:
Aluno: Anne Christiny R. de Araujo	Turma: 0323-7
Tarefa:
INTRODUÇÃO
Neurobussiness é um campo derivado da neurociência, que surgiu com o objetivo de entender como funciona o cérebro no mundo dos negócios. A neurociência é composta por diversos campos, com a finalidade de entender o cérebro nas mais variadas situações, entender o comportamento humano, habilidades, competências, emoções e unindo essas cognições, desenvolver novos negócios, reações e emoções. O neurobussines é um conjunto de conhecimentos entre diversas áreas, como: neuromarketing, neuroarquitetura, neuroliderança, neuroeconomia, neurovendas, entre outros, que juntos estimulam melhores resultados nos individuos e nas organizações. Nessa atividade será descrita algumas situações vivenciadas e como o estudo da neurociência pode ajudar em uma melhor qualidade de vida, melhores decisões e desenvolvimento pessoal e profissional.
SITUAÇÕES ORIGINAIS
Módulo 1 Tema: Aversão à perda. As relações humanas no trabalho têm o poder de motivar ou desmotivar os colaboradores. A relação entre Andressa, atendente comercial e Jonas, Gestor de uma agência, de um grande banco, não era diferente, a relação dos dois era sempre guiada por feedbacks e conversas informais (que raramente ocorria), mas quando ocorria, era sempre de forma negativa, apenas pontuando seus fracassos, sem dar um direcionamento para que melhorasse, sem procurar entender o que estava levando Andressa a ter tal comportamento ou ajudar nas demandas pontuadas por ela. Diante disso, Andressa foi ficando desmotivada e sem estruturas para alcançar as metas propostas, até que um dia o Jonas a chamou para um feedback e ameçou a desliga-la da empresa, essa conversar ocorreu de forma incorreta pois haviam pessoas por perto, gerando assim grande desconforto na colaboradora, o que a deixou desestruturada o resto do dia. Após algumas semanas Andressa, sempre pensativa com o que havia escutado de seu gestor, resolveu procurar por ajuda de pessoas mais experientes na empresa e logo após chamou Jonas para uma conversa informal, onde pontuou o que a incomodava como: descaso com as coisas que ela produzia, não ter rendição de almoço e entre outros. Com isso, seu gestor passou a reconhecer seus esforços e produções, começou a incentiva-la e Andressa foi crescendo e sendo vista positivamente novamente na empresa, começando a traçar estratégias para sua promoção. Sendo assim, vemos que Andressa passou a tomar nova atitudes por conta da aversão a perda do emprego quando ameçada e o que faltava na relação entre Andressa e Jonas era uma comunicação mais clara e sincera, o que fez Jonas também ter uma nova conduta com seus colaboradores. Módulo 2 Tema: Heurística de julgamento – efeito manada Nos processos seletivos e recrutamentos de um grande banco, a formação profissional e a experiência possuem grande peso nas seleções. Mas também ocorrem contratações sem a experiência profissional, com competências mais relevantes que chamam atenção dos recrutadores para cargos de menor exigência, como caixa e para cargos mais complexos, como os de gerentes, é necessário conhecimento e vivência na área, desta forma o profissional que veio de outra empresa trás consigo alguns comportamentos e padrões de vício, nesse caso, a comparação com o antigo emprego é fatal, pois suas atitudes serão sempre embasadas nas vivências anteriores. Para esses novos colaboradores, com vivências anteriores na mesma área, a tomada de decisão acaba sendo sempre baseada nas experiências vividas, até que o mesmo aprenda as normas e cultura da atual instituição, esse tipo de comportamento pode levar a erros, visto que as empresas possuem normas, padrões e culturas diferentes. Ao longo do período na empresa, ele ainda pode manter esse padrão na tomada de decisão, de se basear nas experiências já vividas ou acompanhar seus pares e parceiros no modelo de trabalho, que é o indicado neste caso. Módulo 3 Tema: Líder alfa Uma gestora chamada Mariana, recém promovida assumiu uma equipe de vendas, nesta equipe haviam passados por gestores autoritários e sem preparo para conduzir uma equipe e isso gerou sentimentos negativos e memórias desagraveis, como por exemplo episódios de assédio psicológicos na equipe, causando assim, desmotivação, falta de autoconfiança, baixa estima e até uma certa aversão a gestores. O desafio de Mariana era recuperar a autoestima e crença nas próprias capacidades de cada um do grupo, além de mudar esse cenário e conquistar a confiança do time, ao ponto de conseguir motiva-los para o alcance dos resultados. Mariana começou utilizando o sistema límbico, mas também usando as informações sobre seus liderados de forma racional e cognitiva, criando estratégias para se aproximar de seus liderados, de forma afetiva, conhecendo cada um de seus colaboradores, seus pontos fortes e fracos, suas dores e limitações. Começou a fazer treinamentos para desenvolvimento dos pontos fracos, iniciou um processo de reconhecimento de acordo com as conquistas e evolução de cada um, feedbacks periódicos de forma que não causasse mais um sentimento repulsa e que enxergassem o feedback como um degrau a mais na carreira, ela conseguiu se aproximar dos seus liderados por ter uma gestão mais humanizada e afetiva, sem deixar de seguir as normas e cultura da empresa e mantendo o respeito através do temor reptiliano. Módulo 4 Tema: Mindfulness O nosso cérebro já possui o mecanismo de economizar energia e com as rotinas do trabalho e dia a dia, nossas tarefas passam a ser realizadas quase que de forma automática, tomando decisões baseadas em situações já vividas e tornando isso, como corriqueiro. Quando ocorre alguma mudança na nossa rotina, o nosso cérebro fica desconfortável, trazendo a necessidade de mais atenção, foco, dedicação e novos aprendizados. Uma grande empresa deu ínicio ao processo de mudança na cutura e estrutura organizacional, direcionando seus objetivos na satisfação do cliente e não mais na demanda da empresa. O objetivo dessa mudança, é entender os desejos e reais necessidades dos clientes e assim, trazer soluções mais adequadas e personalizada para cada perfil de cliente. Com isso, os profissionais tiveram que mudar o modo de pensar e agir, tiveram que reaprender e se enquadrar ao novo modelo de trabalho que a empresa implantou. As comparações entre o novo e o antigo modelo de trabalho foram inevitáveis entre os colaboradores, o aumento na demanda de tarefas, cursos, reuniões, ferramentas, notícias e informações, levaram alguns profissionais a questionar se ainda deveriam permanecer ali ou era melhor preparar saída, devido a exautão com tanto novidade e mudanças. A implementação do projeto não parou por aí, mas entendeu e estendeu a mão aos que escolheram sair da empresa de forma voluntária, oferecendo manter os benefícios por determinado período após a saída. As mudanças ganharam alguns ajustes para um melhor desempenho no longo prazo.
ANÁLISE CRÍTICA Escreva um texto com cerca de 300 palavras analisando cada situação descrita de forma crítica. Aponte os seus pontos negativos e positivos.
Módulo 1 Aversão a perda é um viés comportamental, que faz com que a pessoa atribua mais valor ao que já possui, do que a um ganho de mesmo valor. Pessoas com esse tipo de viés tendem a ser mais conservadores e evitam de todas as formas qualquer risco, mesmo que tenham probabilidade de ganhos maiores no futuro. Segundo Kaheneman, “psicologicamente, uma perda vale o dobro do que um ganho equivalente (Fast and Slow. KAHNEMAN, Daniel, 2022). Muitos também conhecem a aversão a perda como “efeito de posse”. Isso é um fator psicológico, que influência na tomada de decisão e na atitude do indivíduo e também pode fazer a pessoa cair em uma grande armadilha mental, como por exemplo: o medo de desperdiçar uma grande oportunidade, muitas vezes fazendo até a pessoa permanecer em algo que não está dando o retorno esperado. Porém muitas vezes quando o individuo percebe que corre o risco de perder aquilo que já possui, muda de estratégia e de atitudes para que isso não ocorra e saia da zona de risco, conforme relato acima, o medo do novo, do inesperado e da mudança é muito maior, mesmo que o novo traga maiores benefícios. No caso acima, Andressa utilizou de um feedback mal elaborado de seu gestor para buscar novas rotas e estratégias para que não perdesse seu emprego, mesmo ciente que Jonas estava deixando falhando em como gestor, o medo de perder o que já possuía era maior. Módulo 2 A tomada de decisão em processos heurísticos refere-se a uma abordagem de resolução de problemas baseada em experiências ou intuições anteriores, ao invés de seguir um padrão de procedimentos. Heurísticas são estratégias traçadas com o objetivo de encontrar soluções adaptadas, mesmo em situações desconhecidas ou inesperadas, tudo isso baseado em atalhos cognitivos e conhecimentos adiquiridos com o tempo. Essas decisões normalmente são usadas quando as informações necessárias estão incompletas ou possui um tempo escasso para a tomada de decisão. Umas das principais características no processo heurístico, é ignorar detalhes menos importantes e focar nos aspectos mais relevantes para a decisão. A tomada de decisão baseada em processos heurísticos, tem o lado positivo que é a agilidade para tal demanda e o lado negativo que a probabilidade de erro, visto que, é usado uma pequena parte das informações disponíveis, de forma automática, não sendo tão racional, afinal o cérebro é projetado para economizar energia e tomar rumos e atalhos mais fáceis, que seriam coisas já vividas. A mudança de cenário e organização trás a esse profissional desafios, que o tiram da comodidade e deixam os sentidos mais ativos, criando novas memórias de curto e longo prazo. Todas essas mudanças e desafios fazem o individuo utilizar a heurística de julgamento, traçando suas decisões com as memórias de longo prazo em que obteve sucesso. As decisões tomadas através das experiências passadas, pode ajudar na adaptação do profissional ao novo ambiente, mas também pode acarretar em risco para a operação e de imagem entre empresa e cliente. Módulo 3 Liderar não é apenas cumprir regras e obrigar que os demais também façam o mesmo, não é ameçar e usar do poder de demitir a pessoa que leva-la a motivação, pode até funcionar em casos raros mas na maioria das vezes o resultado será a demotivação. A relação entre gestor e o time precisa ser humanizada, com dinâmicas para desenvolver e motivar, respeitando as limitações de cada um. No caso mencionado, os gestores que passaram por essa equipe deixaram marcas negativas, causando problemas com a autoconfiança, problemas de saúde mental, esse tipo de gestor só visa o resultado final, sem dar importância ao impacto emocional causado nos seus liderados. E para mudar esse cenário, não basta apenas mudar o líder, é um trabalho de “formiguinha”, onde demanda muito tempo e dedicação, afinal conquistar a confiança de uma equipe abalada emocionalmente não é nada fácil, é necessário também muito autocontrole do gestor para tomar decisões de forma racional e cognitiva. A forma como a nova gestora conduziu a situação, utilizando o modelo SCARF de David Rock, auxilia no entendimento de que uma liderança associada a minimizar ameaças e maximizar recompensas, ajudou muito a equipe a superar as experiências negativas vividas e escrever uma nova história. Uma gestora que inspira, acredita, motiva, apoia e principalmente respeita os limites de cada um, fez total diferença na trajetória desse grupo. Módulo 4 Como citado anteriormente, o nosso cérebro em momentos que são necessários foco e atenção, é como se ele viajasse ou se desligasse daquela situação, buscando economizar energia. Com a nova reestruturação implantada na empresa, os profissionais tiveram que se adaptar de forma rápida, onde puderam perceber o quão flexível podem ser para aderir mudanças. Na estruturação do projeto possui definido um pilar direcionado para pessoas para auxiliar na resistência e aversão a mudanças que as pessoas possuem, o projeto possui também abertura a mudanças no longo prazo para o alcance de uma melhor adaptação e desempenho. Segundo Paiva e Gonçalves (2021), a pesquisadora Carla Naumburg sugere 5 exercícios diários para alcançar a atenção plena, as SNACK de mindfulness, que significa em português, “pare, observe, reconheça, curioso, gentil”. De acordo com Carla, essa abordagem sugerida, leva a “observação coinsciente, voluntária e focada de nosso próprio estado mental e emocional”, sempre visando a qualidade de vida e equilíbrio entre pessoal e profissional. Desta forma, a área de gestão de pessoas junto ao processo de reestruturação, deve auxiliar os colaboradores em executar o mindfulness ou atenção plena, para que não ocorra comportamentos errados de forma inconciente.
PROPOSTA DE SOLUÇÃO Proponha uma nova solução aplicando os conhecimentos adquiridos no módulo a que cada situação se refere.
Módulo 1 A relação entre líder e colaborador precisa ser sincera e de confiança, afinal para o colaborador, o líder imediato é seu mentor, seu guia de encarreiramento. Para que isso ocorra, é necessários feedbacks de forma periódica e estruturado, afim de pontuar os pontos fortes e desenvolver, mostrar o caminho para melhorar os pontos fracos, além de ouvir o colaborador e estar preparado para receber feedbacks também. No caso acima, a situação concluiu com uma preparação para promoção, mas nem sempre é assim e existem algumas maneiras para driblar a aversão a perda, como: Avaliar se as decisões estão sendo coerentes aos objetivos, Tomar decisões de forma mais racional do que emocional, Avaliar bem os ganhos e riscos com as novas oportunidades, frente a seus objetivos. Módulo 2 O acolhimento e treinamento de um novo profissional na empresa é algo crucial, que facilita e prepara o colaborador para os desafios e rotina do dia a dia. Os principais motivos para que haja o treinamento antes mesmo de o profissional ter contato com os clientes e a rotina de trabalho: Preservar a instituição – isso garante que os novos colaboradores compreendam os valores, normas e cultura da empresa, fazendo com que todos os profissionais tenham a mesma linguagem com o cliente, minimizando assim o risco de erros. Acolhimento – tráz ao profissional a sensação de pertenciemento e confiança na execução do trabalho, utilizando-se do Nudget, afim de influência-lo positivamente. Módulo 3 Ter uma boa relação entre líder e liderado faz total diferença no engajamento do time, é necessário estar próximo dos seus liderados para entender suas limitações e respeitar o máximo de cada um sem deixar marcas negativas. E a empresa pode trabalhar isso, através de programas de desenvolvimento para líderes, garantindo assim uma equipe de lideres dentro da cultura da empresa e que regem o mesmo padrão. Módulo 4 O processo de mudança cultura da organização, antecipa que ao longo do percurso haverão adaptações, ajustes e desenvolvimento do direcionamento de implementação do projeto, com isso a adesão de treinamentos, inclusive de inteligência emocional, afim de trazer mais clareza e conhecimento para os colaboradores e dar mais sentido a reestruturação, sem deixar de lado as conversas, reuniões rotineiras.
CONCLUSÃO Apresente as considerações finais do seu trabalho.
Com as situações citadas acima, conseguimos ter um olhar mais crítico ao neurobussiness, visto que as várias áreas do neurobussiness possibilita soluções adequadas para cada circunstância, com isso também entendemos que não existe diferença entre corpo, mente e emoção, dependendo do estímulo aplicado pode gerar maior desempenho e resultados. Conhecer os limites e pontos fracos de cada individuo, pode trazer a compreensão de como de algumas circunstâncias afetam as pessoas, com isso conseguimos nos preprara para enfrentar situações inesperadas, tendo em vista o fortalecimento do cérebro para estar mais focado, em atenção e preparado para as situações.

...