O DIREITO DO TRABALHO E RELAÇÕES EMPRESARIAIS

DIREITO DO TRABALHO E RELAÇÕES EMPRESARIAIS

Albamara Coelho^[1]

RESUMO

Partindo do pressuposto de que atualmente o mundo corporativo encontra-se a cada dia mais turbulento, na qual as empresas estão imersas em um ambiente de constante transformação, onde a globalização e a revolução tecnológica são panos de fundo para uma nova era da informação e do conhecimento, transformados em importante vantagem competitiva.  Vale salientar que esses fatores convergem assim para uma maior competitividade entre as organizações que passaram a atuar sob novos padrões de qualidade, produtividade e concorrência.

Desse modo o presente trabalho tem como objetivo conhecer diferentes modelos de gestão empresarial e analisar como podem ser aplicados e geridos os projetos, compreendendo os aspectos humanos, culturais, trabalhistas e legislativos que influenciam a dinâmica social e empreendedora no âmbito organizacional, na qual é necessário a adoção de modelos de gestão que considerem as pessoas como sua maior riqueza, valorizando sua capacidade intelectual em detrimento da força física, uma vez que, as pessoas por meio de sua capacidade criativa e potencial de inovação, que levarão as empresas a alcançarem os diferenciais de competitividade.

PALAVRAS-CHAVE: Empresa. Legislação. Trabalhista.

1-INTRODUÇÃO

Sabe-se que uma organização burocrática é aquela que centraliza o poder e as decisões nas mãos de uma única pessoa. Sendo assim, os colaboradores dessa empresa se apegam as regras e rotinas, as quais podem tornar ou não o trabalho mais eficiente. Esse tipo de organização consegue trabalhar em cima de detalhes, contudo, para que o objetivo dessa empresa seja atendido, os passos a passos a serem seguidos precisam ser respeitados.

A empresa que adota esse tipo de organização pode atrapalhar os funcionários, os quais poderiam tomar as decisões sozinhos, mas que ainda precisa passar para mãos do soberano que toma a decisão final. Isso pode tornar a corporação menos eficiente, já que as deliberações da empresa precisam passar por vários setores até chegar às mãos do chefe. Isso demanda tempo e provoca certa ineficiência dentro da corporação. “O modelo burocrático possui a bagagem do próprio nome, que é um modelo excessivamente administrativo e esse excesso interrompe ações que, normalmente, deveriam ser rápidas” (CANTÍDIO, 2012).

Citando Weber, o autor Chiavenato (1983) afirma que as organizações burocráticas têm como características principais: Caráter legal das normas e regulamentos; Caráter formal das comunicações; Caráter racional e divisão do trabalho; Impessoalidade nas relações; Hierarquia da autoridade; Rotinas e procedimentos padronizados; Competência técnica e meritocracia; Especialização da administração; Profissionalização dos participantes, e Completa previsibilidade do funcionamento.

O modelo de gestão que traria a empresa um formato mais participativo por parte dos colaboradores é a Gestão Participativa, a qual se caracteriza como um “conjunto harmônico de sistemas, condições organizacionais e comportamentos gerenciais que provocam e incentivam a participação de todos no processo de administrar” (RAMILLO, 2010). Esse tipo de gestão provoca eficiência, eficácia e qualidade.

A Gestão Participativa trabalha em cima do bom relacionamento da chefia com os demais colaboradores. Para se implantar tal gestão, a empresa deve ter o menor número possível de níveis hierárquico para que haja maior número de participações nas tomadas de decisões. Quem deve mobilizar os funcionários dentro da empresa é o gerente, o qual deve harmonizar todos os setores da organização empresarial para que ocorra a participação de todos na tomada de decisões da empresa.

Para trazer a empresa para um formato mais “Orientado para Resultados”, ela precisa ter metas específicas, mensuráveis, atingíveis, realistas e temporizáveis. Esse formato também exige companheirismo por parte dos líderes e dos colaboradores, pois também faz parte de uma gestão participativa. Em outras palavras, essa forma de organização propõe objetivos para todas as esferas da empresa para que todos consigam trabalhar em prol de um mesmo objetivo. O mais importante dessa maneira de organizar a empresa é que as ações giram em torno dos resultados obtidos, e não apenas de como se conseguiu eles.

2- LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA

Uma empresa preocupada e criada sob o viés da sustentabilidade tem como pressuposto a responsabilidade social, sendo que outro ponto muito importante desta consiste no acordo coletivo de trabalho, ou seja, este que é um é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.

Pode-se ressaltar que os colaboradores da empresa possuem vários direitos, sendo que um desses de grande relevância é a licença maternidade, porém de acordo com o artigo 392 da CLT, a empregada gestante tem direito a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, visto que esse total de dias não poderá sofrer diminuição, pois esta responsabilidade é uma garantia de respeito aos direitos das mulheres.

De acordo com o entendimento das Leis Trabalhistas que regem a CLT e as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, nenhum tipo de acordo coletivo está autorizado a dispor dos itens básicos que garantam a segurança dos seus trabalhadores, e muito menos que afronte a NR 23, que trata da Proteção contra Incêndios.

Vale ressaltar que todo o estabelecimento comercial ou empresa, via de regra, deverá conter as particularizações em termos de estrutura física e de ambiente, na qual permita a saída das pessoas em caso de incêndio e de equipamentos que possam combatê-lo ou evitá-lo, tais como os extintores de incêndio, além de paredes apropriadas e portas corta-fogo.

Diante disso torna-se viável analisar que a empresa de calcados sustentáveis pode fixar com o sindicato o intervalo intrajornada, com uma pausa de descanso de 30 minutos, pois esta ação é algo que se encontra prevista na CLT em seu artigo 71, porém esta depende da carga horária dos funcionários, uma vez que a única condição para que o intervalo intrajornada ocorra é que se haja uma previsão em convenção coletiva, na qual reúne os sindicatos patronais e os sindicatos dos trabalhadores em comum acordo.