O GERENCIANDO CONFLITO DE GERAÇÕES NO AMBIENTE CORPORATIVO

1 GERENCIANDO CONFLITO DE GERAÇÕES NO AMBIENTE CORPORATIVO

Inicialmente, seria oportuno tentar esclarecer brevemente o conceito de negociação estudado ao longo deste curso. O mesmo pode ser definido como uma forma de comunicação envolvendo sempre duas ou mais partes, cada qual com seus interesses individuais - sejam estes concordantes ou não entre si -, e que negociam para estabelecer um acordo minimamente satisfatório para todos os envolvidos no processo.

Conforme avançamos no estudo deste material, encontramos fortes indícios contrários à visão Tradicional, que considera o conflito algo ruim e contraproducente e assim, deveria ser sempre evitado. A abordagem mais recente denominada Interacionista, procura esclarecer que os mesmos não precisam ser necessariamente negativos. Esta visão procura demonstrar que os conflitos podem ser benéficos e até mesmo indispensáveis para a evolução e desenvolvimento de uma equipe.

Concluída esta breve contextualização, podemos prosseguir então a uma análise mais objetiva da situação proposta para esta atividade: Um conflito declarado entre dois colaboradores, sendo um representante de geração Y com seus 20 anos de idade e o outro, um indivíduo da geração Baby Bommers. Uma equipe composta de seis integrantes no total se encontra dividida devido a esta situação, e tal conflito deu-se em função de divergências no relacionamento entre ambos colaboradores.

Seguindo o roteiro proposto para tal reflexão, encontramo-nos no papel de líder desta equipe, e como tal seria indispensável neste primeiro momento, conhecer o conflito e avaliar sua amplitude para lidar adequadamente com o mesmo. Conforme podemos observar no enunciando desta proposta de reflexão, o conflito já se encontraria no ciclo denominado manifesto, ou seja, de acordo com Frederico Steiner (2016), “o conflito é declarado e eventualmente percebido por terceiros”. Para prosseguimos em nosso estudo, seria aconselhável neste estágio, aprender a lidar com a situação conflituosa. A primeira etapa para esta finalidade é conseguir identificar adequadamente a causa que originou o conflito. Também é possível verificar no texto da proposta de reflexão, que se tratava de um conflito oriundo de divergências de relacionamento, o que poderíamos classificar como um conflito essencialmente de comunicação, conforme Steiner (2016) classificou as origens mais frequentes destes conflitos (fatos, comunicação, objetivos e valores). De posse dessas variáveis, o administrador de conflitos poderia melhor resolver a questão se desempenhar o papel de mediador. Este mediador atuaria na verdade como um pacificador, mediando o conflito pela razão e persuasão e se posicionando de forma neutra. Desta maneira, ele poderia facilitar a comunicação, reunindo as opiniões divergentes da equipe para sua exposição de forma pacífica.

Poderíamos então identificar como uma técnica fundamental para administrar conflitos, o conhecimento de como se comunicar de forma eficaz. Se as partes envolvidas conseguirem expor suas opiniões claramente e ouvirem com sinceridade a outra parte, é grande a probabilidade deste conflito ser minimizado e resultar em consequências positivas, principalmente no que diz respeito ao conflito em questão. Daniel Goleman (2001) define isso como um dos sete ingredientes básicos de inteligência emocional que crianças

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