O Treinamento e Desenvolvimento

Exercício Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Os novos funcionários se adaptaram muito bem às rotinas da empresa, já se encontram integrados e vêm desempenhando muito bem suas atividades. A consultoria para estruturação de um novo processo de Recrutamento e Seleção foi um sucesso.

Contudo, a fim de estimular os colaboradores novos e os antigos, o proprietário da empresa Só Alegrias vem pensando em desenvolver um programa de treinamento dos consultores externos. Desta forma, além de capacitações específicas para o cargo ocupado, a idéia é trabalhar capacitações mais voltadas para a gestão.

Uma vez que tais profissionais poderão fazer parte do quadro de efetivos da empresa no futuro, acredita-se que é de suma importância planejar e estruturar treinamentos visando prepara-los para os novos desafios em um prazo máximo de seis meses.

A rigor, o proprietário da empresa Só Alegrias não tem nada estruturado em termos de Treinamento e Desenvolvimento. Para tanto, não sabe ao certo como verificar as necessidades de treinamento de seus profissionais, muito menos escolher e investir em cursos que possam sanar seus problemas e possibilitar agregação de valor para a sua empresa como um todo.

Para a realização de tal intenção, a empresa conta com R$3500,00 em caixa para tal fim. Todavia, existe a dúvida se tal quantia é suficiente para o treinamento de todos os consultores externos. A titulo de conhecimento, de acordo com o controle realizado pelo setor de RH, o último levantamento realizado  totaliza em 5 (cinco) profissionais.

A fim de determinar a viabilidade e estruturar tal processo, o proprietário da Só Alegrias procurou novamente a sua empresa de consultoria para auxiliá-lo.

Com base no que foi exposto, solicita-se a estruturação de uma política de Treinamento e Desenvolvimento para o cargo de Consultor Externo. Porém, em função dos escassos recursos, você deverá pensar em estruturar todo o processo, considerando o desenvolvimento de um procedimento de levantamento de necessidades de treinamento, bem como a estruturação de um planejamento para treinamentos considerados mais relevantes. Por outro lado, como o gestor da Só Alegrias não tem nada elaborado e não faz a menor idéia de como se fazer tudo isso, solicita-se que você prepare um instrumento de implementação dos cursos, e, por fim, um procedimento de avaliação de treinamentos que contemple a reação, o aprendizado e os resultados a serem alcançados. 

Calcule o custo para cada treinamento (explicitando valores por funcionário), a viabilidade de participação de funcionários (quantos poderiam ser treinados?), deixando claros os motivos da priorização de cada escolha. Ao final, apresente tudo isso ao seu contratante.

Bom trabalho! Mãos à obra!

Primeiramente para se começar uma prática de treinamento e desenvolvimento deve – se, levantar as necessidades de treinamentos dos profissionais, o método mais adequado a fazer este levantamento é a entrevista tanto do gestor quanto do gerido, recomenda-se primeiramente fazer a do gerido para após fazer as validações com o gestor, nesta entrevista terão respostas como: Quais as atividades que você desempenha, qual dificuldade para a realização destas atividades, e etc. Feito isso parte-se para a análise de tarefas comparando a análise de tarefas requeridas x Analise das atividades disponíveis. Levantando as necessidades se quais os conhecimentos, habilidades e competências requeiras e se desenha o curso, primeiramente se define, o check list: quem será treinado, no caso serão os 5 novos consultores externos contratados, quem treinar, qual conteúdo ensinar, onde treinar, como treinar quando e quanto treinar e quais os objetivos a serem alcançados.

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