O Treinamento e Desenvolvimento

A CONTRIBUIÇÃO DO TREINAMENTO EM TEAM BUILDING NO FORTALECIMENTO DAS RELAÇÕES ENTRE EQUIPES NAS AGÊNCIAS DO SEGMENTO VAREJO

Treinamento e Desenvolvimento

Manoela de Castro Viana Guimarães

São Luís – MA

09/04/2023

1. Apresentação da Organização

A empresa foi criada no dia 12 de outubro de 1808, sendo assim, a primeira

instituição bancária a operar no país. A própria história do Banco do Brasil S.A, funde-se com a colonização e o desenvolvimento do país, pois com a vinda da Coroa Portuguesa foi necessário criar um banco para fomentar o progresso nas terras tropicais do novo mundo que surgia, portanto, a marca “Banco do Brasil” ao longo de 214 anos evoluiu, atravessou períodos fundamentais da economia nacional e ainda hoje permanece sendo uma das mais valorizadas pelo povo brasileiro, que reconhece na organização valores como integridade, inovação e proximidade que são, inclusive, os valores propagados pela entidade. Além disso, é um banco muito rentável registrando lucro líquido de R$ 29,8 bilhões no ano passado, ou seja, uma evolução de 51,3%, conforme divulgado no relatório anual de desempenho de 2022.

Com o intuito de permanecer competitivo e em posições de liderança em um país com dimensões continentais, o BB atua em todos os setores do mercado financeiro – bancário, cartões, administração de recursos de terceiros, seguros, previdência, capitalização, bem como o de mercado de capitais, com um portfólio amplo de produtos e serviços.

A organização possui mais de cinco mil agências em 27 estados e tem como missão ser um “Banco de mercado com espírito público – ser um Banco competitivo e rentável, atuando com espírito público em cada uma de suas ações junto a toda sociedade”. Para Cobra (2014), a definição da missão corporativa é a “determinação do foco do negócio, quem é o público consumidor-alvo e o que tem valor para ele. Isso inclui a história da empresa, as preferências dos acionistas, o ambiente de mercado, os recursos disponíveis e as principais competências gerenciais. A fixação de um número limitado de metas com base em políticas e valores da organização”.

Dentre as unidades da rede varejo pessoa física, foi escolhido o prefixo de São José de Ribamar-MA como campo de análise para apresentação de uma proposta de treinamento com foco em construção de equipes (team building) e aprimoramento das competências dos gestores em suas habilidades interpessoais (soft skills) – tanto da gerência média quanto da administradora da dependência.

Essa agência possui 13 funcionários, dentre eles, a Gerente-Geral, os

Gerentes de Carteira, o Supervisor de Atendimento, o Assistente de Negócios, os Agentes Comerciais, os Operadores de Caixa e o Gerente de Serviços.

Com relação aos pontos fortes da dependência, destacam-se: antiguidade na praça, solidez da marca e bom relacionamento com os clientes. Quanto aos pontos fracos, evidencia-se a ausência de procedimentos disponibilizados pelo BB para motivação da equipe na rotina presencial, bem como para construção de relações de confiança e integração dos diversos setores da unidade – exceto reuniões pontuais e cursos da universidade corporativa (UNIBB) oferecidos no ensino a distância. Além disso, o quadro incompleto de funcionários – há duas vagas de agente comercial que ainda não foram preenchidas – também é relevante.

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2. Problema e Área Temática

De acordo com Gil (2016), as organizações não podem dispor apenas de ações de recrutamento e seleção para obterem êxito na ampliação de suas vantagens competitivas no mercado. No caso de funcionários recém contratados, alguns já possuem a maioria dos conhecimentos e habilidades exigidos para exercer o trabalho, porém outros necessitam passar por algum tipo de treinamento para aperfeiçoar o seu desempenho ou para adaptar-se ao contexto do novo trabalho. Quanto aos empregados mais antigos, o ambiente dinâmico em que organizações e mercados estão inseridos requer o constante desenvolvimento de ações voltadas à capacitação de pessoas para torná-las mais eficazes naquilo que fazem, o que significa que o treinamento torna-se vital para o sucesso das instituições.

Ainda segundo Gil (2016), as organizações também estão mais sensíveis a tendências, tais como o empoderamento (empowerment) de seus empregados, o que implica o compartilhamento de informações fundamentais sobre a empresa, mais autonomia na tomada de decisões, no trabalho em equipe e também responsabilidade social, o que passa a exigir dos gestores e funcionários o desenvolvimento de novas habilidades que podem ser adquiridas por meio de treinamento. Percebe-se, ainda, a necessidade de ações para qualificação que ultrapassem as fronteiras da instituição abrangendo os demais stakeholders (públicos): fornecedores, prestadores de serviços e clientes.

No final do século XX, com o abrandamento do paradigma taylorista/fordista caracterizado pela divisão entre trabalho manual e intelectual e que era facultado às organizações promover treinamentos para os trabalhadores realizarem tarefas repetitivas necessárias para a produção de bens de consumo, tornou-se imperativo desenvolver pessoas com autonomia e pró-atividade com ações direcionadas para aprendizagem contínua com o intuito de adequar-se ao ambiente gerado pela terceira revolução industrial, conhecida também como revolução informacional, iniciada após a segunda guerra mundial (1939-1945) e que perdura até os dias de hoje.

Sendo assim, a área temática escolhida foi Treinamento e Desenvolvimento, uma vez que na agência estudada verificou-se por meio dos relatos dos funcionários apurados por meio de questionários que informaram que as metas e o atendimento ao público são fontes de stress no dia a dia da profissão corroborando com pesquisa divulgada pelo Sindicato dos Bancários e Financiários