OS CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS: UM ESTUDO EM UMA ORGANIZAÇÃO

CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS: UM ESTUDO EM UMA ORGANIZAÇÃO NO MUNICIPIO DE SERRA - ES

 Elton Oliveira de Siqueira ^[1]

Thiago Bruno Silva^[2]

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1. INTRODUÇÃO

Conforme a Revista FUNDACE (2016) a elaboração de um Plano de Carreira é vista como uma etapa essencial para o desenvolvimento dos colaboradores em uma empresa. É a estratégia mais eficiente para que, tanto a organização quanto seus funcionários possam ter uma visão de curto, médio e longo prazo a respeito das possibilidades de crescimento de ambos, um plano estratégico interfere desde a motivação da equipe até a redução da rotatividade, com isso aumentando a produtividade. O principal objetivo de um plano de carreira é reter talentos presentes nas corporações.

Para Telmo (RH Solides, 2015) O planejamento de carreira possibilita o trabalho do autodesenvolvimento de cada colaborador, oferecendo espaços além de delimitar as possibilidades frente ao crescimento e amadurecimento profissional, preparando seus sucessores, principalmente, para as posições estratégicas, otimizando sua competitividade e capacidade de atuação no mercado.

De acordo com a Revista FUNDACE (2016) o Plano de Carreira tem como missão a potencialização e a atuação dos colaboradores na empresa, fazendo com que eles estejam mais motivados, aumentando a produtividade, com isso, se desenvolvendo e ficando cada vez mais tempo no empreendimento. Pode-se concluir que deve-se dar importância à elementos, como função, cargo, descrição do cargo, requisitos, valor relativo e absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho, para que se possa estabelecer de forma coerente a especificidade de cada cargo/função.

Para Campos, Barsano (2013) o pacto laboral entre empregado e empregador torna-se plenamente realizado com o labor daquele, seguido por uma recompensa salarial, previamente acordada, deste empregador, empresa.

Este artigo tem como objetivo conhecer e entender a evolução de carreira em uma empresa situada na Serra - ES, assim como a evolução e crescimento do colaborador e sua motivação  

A Pesquisa será realizada em uma empresa da Serra – ES, visando a evolução de um cargo na área de manutenção mecânica e com objetivo de entender a sistemática adotada pela empresa na qualificação e promoção deste cargo.

1. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

Para compreender a gestão de cargos e salários é necessário entendermos o conceito de gestão de pessoas. Segundo Gil (2007), a gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. E um modelo de gestão de pessoas pode ser considerado a forma como a organização se prepara a fim de gerenciar e nortear o comportamento dos sujeitos dentro da organização no trabalho.

Para Dutra (2006), a gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas reunidas para possibilitar a harmonização de expectativas, objetivos e interesses entre a organização e os colaboradores, para que ambas as partes possam alcançá-los ao longo do tempo. As políticas são os princípios que delimitam as decisões e comportamentos da organização e das pessoas, enquanto as práticas referem-se às rotinas e aos processos utilizados para implementar decisões e guiar as ações nos ambientes interno e externo à organização.

Foi na década de 1940 que surgiram as primeiras ideias sobre a Administração de Cargos e Salários - nACS, por meio de algumas empresas estatais e órgãos governamentais. Essa atividade se firmou e passou a ser conhecida nas grandes empresas a partir da década de 1960; hoje a ACS é fundamental para as organizações, pois tem influência sobre a motivação e a produtividade dos colaboradores (PASCHOAL, 2007).

O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Assim, para desempenhar as suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma (CHIAVENATO, 2010, p.160).

A titulação do cargo é importante, tanto para refletir, em poucas palavras, o alcance do cargo como também para o ego do ocupante. Uma denominação com conotação estranha ou longa demais, faz com se sinta constrangida ao anuncia-la (PASCHOAL, 2007, P. 4).

 Para Campos, et. al. (2013), a plena valorização do trabalho, promover uma adequada divisão das verbas salariais. É preciso manter a consistência interna e os ajustes aos níveis praticados no mercado, levando em consideração o perfil de competência ocupacional, o desempenho profissional le o grau de contribuição individual e coletivo.

Na visão de Barsano et. al. (2013), o plano de cargos e salários deve ter como objetivos específicos:

• Estimular o autogerenciamento da carreira profissional;
• Remunerar o trabalho de forma clara e transparente de acordo com as regras estabelecidas e com a legislação trabalhista vigente;
• Disponibilizar parâmetros para desenvolvimento profissional;
• Estabelecer diretrizes para a administração da remuneração nos diversos momentos do processo;
• Criar condições motivacionais e de melhoria da autoestima do funcionário;
• Melhorar os resultados organizacionais.

Conforme Bassani (2014) a retenção de talentos é um desafio para o departamento de Recursos Humanos, um problema estratégico, no qual os gestores assumem um papel fundamental, e o incentivo é feito a partir do que a empresa oferece.

A retenção de talentos envolve um conjunto de ações voltadas à higiene e segurança do trabalho, qualidade de vida no trabalho, planejamento de carreira e desenho do cargo, bem como está vinculada, fundamentalmente, à efetividade dos processos de gestão de pessoas, alinhados às estratégias da organização e integrados entre si, consistentes no propósito de gerir as pessoas como ativos de valor, atuando o gestor de pessoas como apoiador dos demais gestores. Também são fatores de retenção a liderança e a cultura organizacional, focada nas pessoas (OLIVEIRA et al, 2013, p. 31).

De acordo com Leonardo (2002, p. 43), “O planejamento das organizações deverá contemplar novas considerações em relação às pessoas, objetivando avaliar as expectativas, aspirações, qualificações e valores das mesmas, a fim de atrair e manter seus talentos competitivos”. Assim sendo, perante a relevância que o capital humano vem auferindo ao mercado corporativo, tem-se a necessidade de que as empresas desenvolvam estratégias e formas para atrair, identificar, desenvolver e reter talentos humanos, treinando-os e capacitando-os de acordo com sua missão, visão e valores (PELOSO; YONEMOTO, 2010).