Plano de Cargos Carreiras e Salários

APOSTILA

Objetivos

Propiciar aos alunos a aquisição de conhecimentos referentes à Gestão de Cargos, Salários e Carreira, salientando as exigências e características necessárias à administração salarial para aplicar este conhecimento na busca do aprimoramento da eficácia organizacional.

Ementa

Evolução da administração de pessoal para Gestão de Recursos humanos. Importância da gestão de carreiras e a política de retenção de talentos. Fases de implantação de Gestão de Carreiras – Plano de cargos e salários. Elaboração de um PCCS.

Sumário

Sumário

Assunto.....................................................................................................Página

Introdução.....................................................................................................02

Arh e a accs - ambiente dinâmico e competitivo.........................................04

Objetivos da ARH/CCS................................................................................06

Conceitos........................................................................................................06

Implantação do PCCS..................................................................................09

Procedimento comum....................................................................................10

1. Decisão de implantar um plano de Cargos e Salários...........................09

2. Procedimento comum...............................................................................10

2.1. Descrição de cargo:.................................................................................10

Modelos auxiliares para discrição de cargo................................................12

2.2. Elaboração da tabela geral.....................................................................14

2.3. Pesquisa salarial......................................................................................15

3. Estudo do tipo de estrutura organizacional...........................................18

3.1. Tipos:......................................................................................................18

3.2. Componentes da estrutura organizacional..........................................18

3.3. Tipos de estruturas..............................................................................19

4. Passos para a implantação do PCCS....................................................24

4.1. Escolha da metodologia.........................................................................24

4.2.Desenho do Plano de Carreiras.............................................................24

4.3. Metodologias mais utilizadas................................................................27

Manual de avaliação para enquadramento................................................36

Orientações Gerais para o PCCS................................................................41

Bibliografia....................................................................................................43

INTRODUÇÃO

A gestão de cargos, carreira e salário é um segmento da gestão de Recursos Humanos que tem por objetivo implementar e desenvolver um plano operacional para que os colaboradores (empregados) possam planejar sua própria história laboral dentro da empresa cooperando e recebendo cooperação para o desenvolvimento concumitante das duas partes.

O pensamento de que a relação empegado-empregador deve trazer resultados positivos para os dois é muito recente, basta rever dentro da Teoria Geral da Administração as fases históricas passadas.

• Fase da administração Clássica ou Científica (Homo economicus): O princípios da administração científica (Taylor,1906), seguido da Administração geral e industrial (Fayol, 1906): a função de chefe de pessoal (apontador) que contabilizava ao horas trabalhadas em jornadas até de 18 horas diárias, informava irregularidades, advertia, punia e despensava empregados. O trabalhador (empregado) era visto como uma máquina a ser explorada ao máximo (Essencialmente operacional).

• Fase das relações humanas (Homo social): Os estudos em Hawthorne (Elton Mayo, 1924-1930) – mostraram que, além da remuneração e das condições de trabalho, algo mais importante influenciava produtividade. A partir daí, começou a tomar vulto a preocupação com a motivação dos empregados, com a necessidade de se compreenderem as relações entre as pessoas e com a importância de se ouvir os empregados para melhorar a produção (LACOMBE,p..208,2011).

O movimento de relações humanas, na década de 1920, trouxe um desafio extremo a função de chefe de pessoal... Enquanto a Escola Clássica operava â base da força e do autocratismo, o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela iliminação dos conflitos e seus respectivos custos (MARRAS, p.07, 2.011).

Segundo Marras (p. 11, 2.011) esta fase, pioneira da “gestão de pessoal” é denominada de contábil ou pré-histórica por alguns autores. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão de obra e portanto, as entradas e saídas provinientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.

• Prolongamento da fase: Essa fase passa pelo Behaviorismo (1.945) em seus estudos comportamentais sobre liderança, motivação e democracia no trabalho. A função de chefe de pessoal vê-se envolvido com as teorias Simon, McGrecor, Barnard, Argyris, Likert e com uma variável até então desconhecida por eles e pela organização: o poder das relações informais (MARRAS, P.08, 2.011).

Para o Brasil, paralelo a este movimento, Tose (1.997) aponta uma característica interessante desta