Avaliação de cargos carreiras e desempenho humano

A Empresa L&M, apresenta um quadro de 300 funcionários e está em projeto de expansão para os próximos cinco anos. Atualmente, está fazendo a reformulação na área de Recursos Humanos (RH), porque alguns problemas estão se tornando constantes, tais como: As queixas dos chefes dos demais setores continuam, os problemas de desempenho seguem aparecendo, as metas não estão sendo cumpridas e a insatisfação dos funcionários parece dominar o clima vigente na L&M. Com isso, a empresa pretende: Criar um Plano de Carreira, buscando oferecer oportunidades iguais para que seus funcionários tenham chance de crescimento profissional na empresa. Além disso, a L&M prevê que, com o plano, terá melhores condições de realizar seus esforços de recrutamento interno durante a expansão contando com pessoal mais bem preparado para habilidades diversas. Outra reformulação está relacionada à descrição de cargos e o enriquecimento de cargos, onde irão fazer um check list de todos os cargos e a partir daí realinhá-los conforme as necessidades da empresa. Atualmente o método de avaliação utilizado é o método de escala gráfica e o mesmo não está mais atendendo às exigências da empresa. A área de RH, juntamente com seus gestores estão pretendendo adotar o método Avaliação 360º. No ponto em que se encontra o projeto, já foi definido que a estrutura de carreira será paralela.

De acordo com o texto acima e com base no seu entendimento, responda:

1. Diferencie um sistema de avaliação de desempenho por escala gráfica de um sistema de escolha forçada.

Existem diversos tipos de Avaliação de Desempenho, cada uma delas tem suas características, seus pontos fortes e seus pontos fracos e a escolha da avaliação mais adequada depende destes fatores.

A principal diferença da avaliação por escala gráfica da avaliação por escolha forçada é a confiabilidade. Uma propicia a superficialidade e subjetividade e como consequência produz o efeito halo, enquanto a outra elimina essa estereotipação (hallo effect).

O método de avaliação por escala gráfica é o mais utilizado por ser o de mais simples aplicação, o avaliador tem pré-definidos os fatores de avaliação e só tem que dizer se o funcionário se enquadra como ótimo, bom, regular, ruim ou péssimo dentro desses fatores. Já o método por escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas. São utilizadas frases selecionadas por meio de um procedimento estatístico que visa verificar a adequação do funcionário à empresa. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.  

1. Quais são as 5 (cinco) competências necessárias em torno de um gestor para torná-lo um eficaz gestor de desempenho humano? Cite e explique-as.

Competência 1: Planejamento- Capacidade de elaboração de planos , objetivos, metas, estratégias. Quando um programa de avaliação é bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto, médio e longo prazo.

Competência 2: Transparência -pressupõe a valorização do ser humano e é uma tendência que volta a ser discutida e empregada no pensamento administrativo e no âmbito da gestão de pessoas.

Competência 3 – Boa Comunicação- O gestor deve estabelecer canais de comunicação com o colaborador, com o objetivo de minimizar, ao longo dos processos, ajustes necessários às tarefas.