OS PARADIGMAS DO REGIONALISMO PARA ABSORÇÃO DE PROFISSIONAIS NORDESTINOS NA USINA VALE VERDE EM ITAPACI – GOIÁS

OS PARADIGMAS DO REGIONALISMO PARA ABSORÇÃO DE PROFISSIONAIS NORDESTINOS NA USINA VALE VERDE EM ITAPACI – GOIÁS

THE REGIONALISM PARADIGMS FOR THE ABSORPTION OF NORTHEASTERN PROFESSIONALS AT THE VALE VERDE IN ITAPACI – GOIAS

DOURADO, Júlia Gabriele Leopoldino

Graduanda em Administração – FECER

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MARTINS, Leonardo Vieira

Administrador e Especialista em Gestão de Pessoas. Docente da FACER Faculdades –

Unidade Ceres, Goiás, Brasil.

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RESUMO

INTRODUÇÃO: Por o Brasil ser um país muito grande, torna-se cômodo para sua população migrar de uma região a outra dentro de sua própria extensão territorial. Isso acarreta eventos, positivos ou não, que irão obrigar o gestor a tratá-los. OBJETIVO: Este trabalho teve como objetivo conhecer a interferência da cultura nordestina no contexto organizacional da Usina Vale Verde em Itapaci – GO. METODOLOGIA: Trata-se de um estudo que buscou respostas sobre a Cultura Organizacional focada nas singularidades regionais brasileiras e em suas intervenções dentro da empresa. Para que a pesquisa fosse concluída efetivamente, utilizou-se os procedimentos de pesquisa exploratória e qualitativa, levantando dados com o auxílio de questionário, entrevistas e observação participativa, como também levantamento de referencial teórico e análise documental. RESULTADOS E DISCUSSÃO: Do total de 320 funcionários disponíveis para a pesquisa, 131 foram questionados a respeito de várias situações à cerca do emprego na usina. Os resultados nos apresentam a maioria do sexo masculino, provindos de regiões nordestinas e que são contratados para exercerem funções operacionais. Grande parte já conquistou algum tipo de promoção, mas almeja ser efetivado. Constatou-se que o convívio entre colaboradores de regiões diferentes é considerado bom, assim como a adaptação no meio de trabalho. A aquisição do serviço foi considerada razoável e o maior objetivo de vida é a conquista da estabilidade financeira. CONCIDERAÇÕES FINAIS: O clima organizacional proposto pela organização é favorável ao recebimento de colaboradores provindos de todas as regiões do país, não só do Nordeste.

Palavras-chave: Nordeste, cultura organizacional, regionalismo, Vale Verde.

ABSTRACT

INTRODUCTION: Because Brazil is a very large country, it becomes convenient for its population to migrate from one region to another within its own territorial extension. This entails events, positive or not, that will force the manager to treat them. OBJECTIVE: This work aims to know the interference of Northeastern culture in the organizational context of the Vale Verde power plant in Itapaci – GO. METHODOLOGY: This is a study that sought responses about the Organizational Culture focused on the Brazilian regional singularities and their interventions within the company. In order for the research to be completed effectively, the exploratory and qualitative research procedures were used, raising data with the aid of a questionnaire, interviews and participatory observation, as well as a theoretical reference and document analysis. RESULTS AND DISCUSSION: Of the total of 320 employees available for the research, 131 were questioned about several situations regarding the employment in the power plant. The results show us the majority male, coming from northeastern regions and that are hired to perform operational functions. A large part has conquered some kind of promotion, but aims to be effective. It was found that the conviviality between collaborators from different regions is considered good, as well as adaptation in the work environment. The acquisition of the service was deemed reasonable and the greatest goal of life is the achievement of financial stability. FINAL CONCIDERATIONS: The organizational climate proposed by the organization is favorable to the receipt of employees from all regions of the country, not only from the northeast.

Key words: Northeast, organizational culture, regionalism, Vale Verde.

INTRODUÇÃO

O estudo sobre “Cultura organizacional” é revolucionador, porém complexo. Tal termo foi utilizado pela primeira vez já na década de 60, por Pettigrew (1979), que utilizou o conceito de forma mais próxima da que se discute na época atual. A classificação dupla de Smircich (1983) dividiu a cultura organizacional como variável ou metafórica, predominando os defensores do primeiro campo.

        Entretanto, Martin e Frost (2001) são responsáveis pelo início dos estudos mais adequados para a compreensão sobre cultura organizacional, observando as disputas da área, e o trabalho de mapeamento do campo, desenvolvido por Martin (2002). Tendo como foco os jogos de guerra, Martin e Frost referem-se ao comportamento de defesa de cada grupo abordando a temática organizacional. Os aspectos epistemológicos, metodológicos e ideológicos se divergem na concepção dos autores, o que leva à ideia de conflito e à não-construção cumulativa, ocasionando o caos empresarial.

Pode-se definir cultura organizacional como o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. É o que regerá informalmente os passos dados pela empresa, como também sua forma de tratar funcionários e clientes e também influenciará nas tomadas de decisões. O líder é o principal fomentador da cultura organizacional, sendo então o responsável pela implementação e divulgação da mesma. Este requisito permite o gestor condicionar e orientar os colaboradores a respeitar as regras de conduta implantadas segundo a necessidade da empresa, e isto corresponde ao pessoal da limpeza até o presidente. (MARQUES,2016)

        Como a política organizacional envolve em sua maioria capital humano, a empresa deve-se atentar quanto aos critérios de recrutamento, onde é necessário constituir um time bem estruturado seguindo os preceitos da empresa, integração e comunicação, alinhando de forma adequada a comunicação entre colaborador e gestor, clareza de objetivos, compreendendo a finalidade das regras que regem a cultura da empresa e o desenvolvimento contínuo, onde os funcionários têm chances de evoluírem na organização.