PROCEDIMENTO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

PROCEDIMENTO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

I - FINALIDADE

Estabelecer critérios e procedimentos para a avaliação de desempenho.

II - APLICAÇÃO

A todas as unidades da XXXXXXXXXXXX.

III - QUANTO A DEFINIÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, TERMOS E SIGLAS, E FORMULÁRIOS DE CONTROLE

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD): Avaliação sistemática adequada para identificar necessidades de treinamento, aferir desempenhos e disponibilizar as condições apropriadas para que os funcionários possam desenvolver seu pleno potencial, de forma integrada com os objetivos institucionais e voltada para a avaliação de resultados.

AVALIAÇÃO TÉRMINO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (ATCE): Realizada para avaliar o desempenho do funcionário nos 90 primeiros dias de serviço prestado a empresa. Servirá de subsídio para decisão de admissão efetiva ou demissão por vencimento do contrato. Nos casos em que a experiência for bipartida ( 60 + 30 ), serão enviados duas ATCE. (Anexo)

AVALIAÇÃO ANUAL DE DESEMPENHO(AAD): realizada uma vez ao ano. Tem como premissa fornecer o confronto de algo que de fato aconteceu(resultado) com algo que foi previamente estabelecido (meta, plano etc). (Anexo)

IV – QUANTO AOS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1. Identificar dificuldades na execução dos trabalhos e buscar soluções para superá-las, visando à melhoria da capacidade técnica e profissional dos funcionários.
2. Indicar ações de treinamento, visando o aperfeiçoamento profissional dos funcionários.
3. Possibilitar aos funcionários a identificação dos meios necessários ao autodesenvolvimento, por intermédio de sua participação e do conhecimento dos resultados da avaliação.
4. Propiciar o conhecimento do perfil profissional de cada funcionário.
5. Conscientizar os funcionários da importância do seu trabalho para o cumprimento dos objetivos da Empresa.
6. Estimular a melhoria da qualidade e o aperfeiçoamento dos procedimentos de trabalho, com vistas ao aumento da produtividade nas unidades e nos serviços prestados pelos setores.
7. Embasar as promoções que estarão vinculadas, necessariamente, ao resultado favorável da avaliação de desempenho.
8. Subsidiar ações da área de recursos humanos.

V - RESPONSABILIDADE DOS ENVOLVIDOS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Todos os funcionários do quadro efetivo serão avaliados.

1. Os gerentes serão avaliados pela Diretoria.

2. Chefias de setores (coordenadores /supervisores) serão avaliadas pelos gerentes.

3. Encarregados serão avaliados pelos supervisores/coordenadores.

4. Funcionários sem cargo de chefia serão avaliados pela sua chefia imediata.

VI - TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1. Avaliação do Período de Experiência:

1. O formulário de ATCE deve ser encaminhado pelo DRH ao setor do funcionário avaliado com 10dias de antecedência do vencimento da experiência (60 dias), podendo ser prorrogado por mais 30 dias, ocasião em que ocorrerá nova ATCE.

1. É de responsabilidade da chefia imediata avaliar o funcionário e encaminhar o formulário para o DRH com o seu parecer, com no máximo 10 dias antes do vencimento do contrato para que tenham tempo hábil de tomar as providencias legais cabíveis.

1. Quando o parecer é pelo desligamento do funcionário, este deve ocorrer conforme o exposto no Procedimento de Recrutamento Seleção e Acompanhamento de Pessoal, caso a chefia imediata perceba a não adaptação do funcionário não necessita obrigatoriamente aguardar o término da experiência para solicitar o seu desligamento. Esses casos devem ser discutidos diretamente com o DRH.  

1. Avaliação Anual de Desempenho:

1. É uma tarefa conjunta, com responsabilidades divididas entre as chefias imediatas e seus subordinados.

1. É de responsabilidade do DRH o encaminhamento do formulário de avaliação de desempenho por ocasião do aniversário de casa do funcionário. Bem como o registro dos dados no sistema e o arquivamento do formulário no prontuário do funcionário.

1. A avaliação de desempenho deverá seguir as seguintes etapas: Acompanhamento, Planejamento; Avaliação, Entrevista, Fechamento.

1. O acompanhamento é uma atribuição da chefia e consiste na observação e registro (papel ou sistema informatizado) sistemático de fatos, circunstâncias e eventos com impacto relevantes no desempenho esperado do funcionário durante o ano vigente.

1. No planejamento a chefia deverá planejar a entrevista, agendar um horário com o funcionário em local neutro no qual estejam livres de interrupções. Avisar o funcionário com uma semana de antecedência, reler a descrição de cargo e as observações feitas durante o ano vigente do funcionário, analisar problemas e soluções que apresentou. A chefia imediata fica responsável por reservar o local com a secretaria geral.

 

1. Na avaliação a chefia deverá responder a todos os tópicos do formulário atribuindo o conceito atingido pelo funcionário no fator levantado, comparando o desempenho atingido com as metas negociadas no ano anterior, importante comparar a avaliação atual com as anteriores. No momento da aferição, deve-se evitar: avaliar de modo global, sem dar atenção a cada quesito, atribuir notas extremas indiscriminadamente, a centralização das notas nos valores médios, por ser mais cômodo e também avaliar apenas com os dados mais recentes.

1. A entrevista é ponto fundamental do processo, deve ser executada conforme sugestões que estão no manual de orientação da avaliação de desempenho. O feedback da chefia deve ser claro e transparente, baseado em dados e fatos, não apenas em inferências, em local adequado e com tempo suficiente para tratar todos os tópicos, para cargo operacionais e técnicos em torno de 30 minutos e para cargos de supervisão 60 minutos.

1.  É um direito do funcionário fazer comentários escritos ou verbais sobre suas avaliações antes que elas se tornem definitivas, assim antes de realizar o fechamento, as chefias deverão ouvir o que os funcionários têm a dizer e permitir que registrem por escrito suas observações e considerações no formulário AAD.   

1. No fechamento a chefia imediata deverá elaborar um plano de ação para o próximo ano, esse deverá mostrar o que se espera que seja melhorado (problema), ação (objetivo), etapas da ação, datas e resultados esperados.

VII – CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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