Pesquisa Organizacional

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        SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO4

2 REFERENCIAL TEÓRICO 5

3 PROCEDIMENTOS METÓDOLOGICOS8

4 APRESENTAÇÃO E ANALISE DE DADOS10

5 CONCLUSÃO12

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS13

        

        

1 INTRODUÇÃO

        A definição de clima organizacional surge para a obtenção de frutos a níveis individuais e organizacionais, a nível individual ele surge em decorrência do conceito de motivação. Já ao nível organizacional, ele surge como um importante aspecto do relacionamento entre os colaboradores entre sí e com as organizações.

Assim como todo animal, o ser humano vive para satisfazer suas necessidades, só que ao contrário dos animais, o ser humano além de satisfazer suas necessidades, criam outras. Dentre estas existem as necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e auto-realização, na tentativa de manter um equilíbrio pessoal (adaptado de Maslow, 1954). Dentre todas estas, as que possuem mais peso mental sobre os seres humanos são as três últimas, pois elas dependem muito de outras pessoas, e o ser humano res ume todas estas necessidades em um único mandamento: Satisfazer as outras pessoas. No contexto organizacional, a preocupação surge em agradar especialmente as pessoas que ocupam posições de autoridade, torna-se importante então, compreender a natureza do ajustamento ou desajustamento das pessoas, que varia de indivíduo para indivíduo.
Um bom ajustamento significa “saúde mental”, e as três principais características das pessoas mentalmente sadias são as seguintes:

1. As pessoas sentem-se bem consigo mesmas;
2.  As pessoas sentem-se bem em relação às outras pessoas;
3.  As pessoas são capazes de enfrentas por si mesmas as demandas da vida e das situações.

O clima organizacional está diretamente ligado com a motivação dos funcionários. Quando os colaboradores estão motivados, o clima organizacional tende a ser bom e agradável e como consequência dele surge nas relações de satisfação, de interesse, otimismo, engajamento e colaboração entre os membros da organização.  Entretanto, quando ocorre o contrário, o clima organizacional ruim gera sinais de desinteresses, apatia, depressão, agressividade, greves, depredações e absenteísmo.  

Para que estes parâmetros positivos e negativos sejam captados, interpretados e alterados pela organização deve ser utilizada como ferramenta principal a Pesquisa de Clima Organizacional. Por meio dela, são captadas informações importantes sobre a percepção dos colaboradores em relação à motivação e desempenho dos mesmos. Além disso, por meio da pesquisa surgem soluções para problemas diários, gerando avaliações e planejamento culminando em um processo de melhoria contínua.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Antes de realizar qualquer ação, a organização deve possuir ciência sobre a sua própria identidade, o meio no qual está inserida e quais as vantagens desta a curto, médio e longo prazo.  No contexto do clima a melhoria deste possui atenção especial á qualificação dos recursos humanos e a contribuição para a criação de um ambiente organizacional favorável ao desempenho das atividades propostas.
Cultura e clima organizacional se confundem em muitos aspectos, entretanto a cultura organizacional possui influência na construção da missão, da estratégia de crescimento, no estabelecimento das diretrizes e da qualidade dos serviços, enquanto o clima organizacional permite descrever o comportamento da organização, identificando os fatores que mais influenciam na percepção dos problemas organizacionais.

De acordo com Levering (1998), se faz necessário proporcionar um diferencial ás pessoas no ambiente de trabalho, desenvolver ações que as estimulem, por exemplo, a percepção de um clima de credibilidade, respeito, justiça e confiança, capaz de motivar-las a produzirem mais e com melhor qualidade.
Chiavenato (1993, p. 50) afirma que o clima organizacional: Constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização; (...) é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho; (...) a qualidade ou prosperidade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.

De acordo com Gomes (1999), “as empresas vêm oferecendo aos seus colaboradores, formas de remuneração mais modernas, melhores planos de carreira, benefícios e treinamentos mais úteis e adequados; Proporcionando abertura nos processos de comunicação, confiança e segurança na gestão. Colaboração no ambiente organizacional, sistema de trabalho mais inovador, contribuindo para um ambiente mais saudável, em que as pessoas sentem maior liberdade e orgulho do trabalho e da empresa.”

Como pode-se perceber, a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de suporte á tomada de decisão para as organizações. A gestão de recursos humanos tornou-se um ativo estratégico para as empresas, sendo assim, torna-se cada vez mais necessário que o departamento de recursos humanos esteja cada vez mais integrado ás diversas áreas da empresa.

A pesquisa de clima organizacional deve avaliar um conjunto de características básicas:

A) Planejamento institucional Segundo Meyer (1993), “planejamento institucional é um processo lógico, capaz de auxiliar o comportamento racional na construção das atividades voltadas para o futuro”. Finger(1986)  adverte sobre a utilização das melhores aptidões, conhecimento e aspirações de cada funcionário, com a responsabilidade final da produtividade, resultados e zelo pela imagem da organização.

B) Política de Recursos Humanos De acordo com Milkovich e Boudreau(2000), é a forma da organização lidar com seus colaboradores e através deles é que os objetivos organizacionais são atingidos, permitindo que os objetivos individuais Também sejam alcançados. Pode-se observar a importância da qualificação do recurso humano na empresa, bem como o ambiente onde está inserido, para que a organização tenha seu potencial produtivo elevado e torne-se mais competitiva no mercado.