Recursos Humanos Recrutamento

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tecnologia em gestão de recursos humanos

PRISCILLA

PRODUÇÃO TEXTUAL INDISCIPLINAR INDIVIDUAL

Cidade

2015

1.INTRODUÇÃO

O presente trabalho visa discutir os principais aspectos inerentes  aos processo de recrutamento interno e externo e rescisões de contrato.

2.DESENVOLVIMENTO

2.1 Recrutamento

O processo de recrutamento começa quando surge à necessidade de contratação, seja para repor uma determinada função ou ampliar o quadro de funcionários devido ao crescimento da empresa.

Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, existe excesso de vagas e oportunidade de emprego para os candidatos. Nestas circunstancias, eles podem escolher e selecionar as organizações que oferecem as melhores oportunidades e os maiores salários (CHIAVENATO, 2004).

2.1.1 Recrutamento interno x externo

O recrutamento pode ser classificado em interno e externo. Marras (2000, p 71) define recrutamento interno como aquele “que privilegia” os próprios recursos da empresa”, ou seja a necessidade da vaga é informada dentro da empresa de uma forma que englobe todos os funcionários, seja através de cartazes e-mails, pedindo com que os interessados enviem seus dados para análise.

Esse tipo de recrutamento possui diversos benefícios, mas antes é importante pensar que este processo precisa ser extremante transparente e que atinja todos os níveis da empresa, principalmente porque até os gerentes de maior nível devem promover esta política, de acordo com Marras (2000, p 72) “como instrumento de desenvolvimento, na medida que proporciona um possibilidade maior de ascensão nos quadros da empresa” e também da própria organização “como instrumento fortíssimo de incentivo motivacional...”

Recrutar um funcionário do próprio quadro beneficia a empresa nos seguintes pontos: (MARRAS, 2000, p 72)

• A velocidade do processo de recrutamento e seleção e otimizado ao extremo;
•  O processo admissional, também é extremamente mais veloz, pois o empregado escolhido não precisa submeter-se a uma bateria de testes, exames, apenas providenciar a transferência de um setor para o outro;
•  O novo funcionário não precisa fazer o treinamento inicial ou se habituar as normas da empresa o que economiza dias de trabalho;
• Os custos finais são quase zero;
•  A motivação do funcionário escolhido e dos demais, supera os limites da normalidade, sem esforço e sem custo;
•  Essa prática de recrutar abre a perspectiva de multiplicação de oportunidade;

Marras (2000, p 72) conclui que o recrutamento interno “é o melhor caminho a ser utilizado” pelo administrador, por conseguir conciliar o baixo custo e a motivação de todos os empregados. Se não for possível preencher a vaga com o recrutamento interno, começa a análise de qual o programa de recrutamento externo será utilizado.

Para Chiavenato (2006), o recrutamento interno "aproveita melhor o potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários na organização, aumenta a probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo ". Outra vantagem do recrutamento interno, é que ele apresenta um índice de validade e segurança bem maior do que o recrutamento externo, pois, além do empregado já ser conhecido na empresa, pode gerar uma motivação maior para todos os empregados. Uma "desvantagem" desse tipo de recrutamento é o fato de haver uma maior exigência e condições dos empregados, para poderem exercer as funções de um determinado cargo, que muitas das vezes nem estão aptos para isso. Além disso, o recrutamento interno, para Chiavenato (2006) “poderia bloquear a entrada de novas ideias, expectativas e experiências, assim como funcionar como um sistema de reciclagem contínua”.

Recrutamento externo segundo Marras (2000, p73) é o “processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprimir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”. Ele tem inicio a partir da tomada de decisão com relação a dois tópicos que definem qual o melhor caminho a ser seguido: as variáveis tempo e custo.

A variável tempo é aquela “que determina a exigência temporal que esta contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais adequada” (MARRAS, 2000, p 73).

A variável custo é a que “representa a possibilidade financeira que se dispõe para iniciar um processo de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo que possibilita identificar as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma representa. (MARRAS, 2000, p 73)

Para exemplificar os conceitos acima, podemos usar duas situações: um funcionário que pediu demissão sem prévio aviso e um outro que esta sendo remanejado para outro setor. O primeiro, exige que seja contratado um novo funcionário em regime de urgência, o que acarreta mais custos, o segundo, como esta tendo uma saída programada, o empregado que irá substituí-lo pode ser selecionado com uma tranqüilidade maior, acarretando menos gastos.

De acordo com Marras (2000, p 74):

Quanto maior o tempo disponível para recrutar, menor o custo do processo, e vice-versa. Essa afirmativa é valida para outro raciocínio: quanto menor a quantidade de recursos financeiros disponível, mais tempo devemos planejar para a finalização de um processo de recrutamento.

O Recrutamento externo para Chiavenato (2006) é um conjunto de atividades que visam atrair um conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização. Como o âmbito do Mercado de Recursos Humanos é muito amplo, muitas das vezes, o recrutamento externo utiliza diferentes técnicas para atrair os candidatos, tais como: "anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, cartazes, apresentação de candidatos por indicação, e consulta ao arquivo e banco de currículos da própria empresa"