Resenha Sobre o Estudo de Caso da Empresa Midas CS

Resenha sobre o estudo de caso da Empresa Midas CS

Aluna: Aline

Disciplina: Gestão de Pessoas na Sociedade do Conhecimento

Curso: Gestão de Pessoas e Liderança – FGV

        A presente resenha tem por objetivo analisar o estudo de caso da Empresa MIDAS CS: OS DESAFIOS PARA A IMPLANTAÇÃO DE UM RH ESTRATÉGICO, extraído da Revista Brasileira de Casos de Ensino em Administração. São Paulo, 2016.

        A empresa Midas CS, uma rede de franquias no setor varejista de alimentos, reconhecida no mercado pela sua agressividade comercial e rápido crescimento. Inicios suas atividades em 1990, onde seu fundador e presidente da companhia, Roberto produzia seus produtos em uma pequena sala no fundo da distribuidora da família, e os comercializava-os na própria distribuidora. Teve um crescimento muito veloz, onde em 5 anos conseguiu sua sede própria e seus próprios distribuidores. Porem seu crescimento não parou por aí, a ambição e empreendedorismo de seu sócio em querer ter mais lucro, depois de uma viagem de seu sócio a Nova York, e conhecendo as lojas da Starbuks, passou a vislumbrar a ideia de uma rede de lojas com sua marca própria, e no final do ano de 1999 surgiram as primeiras lojas da Midas CS. A opção pelo sistema de franquias foi tão promissor que em 2007 já possuía mais de 400 lojas franqueadas e em 2015 passava de 1000 lojas.

        A Midas CS vinha enfrentando dificuldades para manter o crescimento da sua rede de lojas franqueadas. Enfrentava uma dura concorrência de um novo player no mercado e, ao mesmo tempo um cenário de baixo crescimento do setor. O primeiro trimestre de 2015, apresentava a maior queda de vendas no varejo desde 2003. Um dos problemas que Roberto acreditava ser uma das grandes fraquezas da rede é a alta rotatividade dos franqueados, sendo que a empresa ao invés de abrir novas lojas estava reduzindo seus números. Neste contexto Amanda, uma conceituada executiva da área de recursos humanos, foi contratada, e seu maior desafio é, tornar a área de RH uma área mais estratégica, já que a empresa em questão é uma empresa extremamente hierárquica e burocrática, focada no operacional. Terá que quebrar alguns paradigmas, começando pelo próprio fundador, para diminuir a rotatividade e motivar as pessoas dentro da Midas CS.

        O primeiro passo de Amanda, foi participar de reuniões com franqueados, ouvi-los, contatou o maior número de pessoas de maneira de informal, buscando entender o que se passava na organização. Participou de reuniões com o próprio Roberto, para entender o negócio da empresa e sua estrutura. Buscou conversar com as áreas de maior interação do RH, que são o Comercial e a Expansão, o que pode ter uma visão mais abrangente da situação. E por último foi a campo e visitou várias lojas da rede, procurando entender quais eram as dificuldades que os franqueados encontravam na gestão das lojas.

        Amanda pode perceber diversas dificuldades, dentro delas: a gestão de pessoas, em que o franqueado possuía dificuldade de os funcionários seguirem as normas e procedimentos colocados pela franqueada; gestão operacional, em que o franqueado se sentia lesado por ter que comprar a mesma quantidade de estoque de uma outra franqueada, sem considerar a região onde a mesma atuava; e também pode observar várias queixas com relação a forma engessada que a franqueadora trabalhava, as normas rígidas pelo qual tantos os funcionários, quantos os franqueados tinham que seguir, gerava desconforto e insatisfação principalmente aos franqueados que investiram seu dinheiro no negócio e não podiam ter autonomia.

        Para reduzir a alta rotatividade dos franqueados, Amanda sabia que precisava implantar e trazer os conceitos de uma gestão estratégica para a área de RH, que não se limitasse somente ao operacional, sendo submissa as áreas comercial e de expansão.

        Diante do exposto, ficam as perguntas: Como Amanda poderá convencer o presidente e demais diretores de suas convicções? Como tornar o RH da Midas CS em uma área estratégica, que possa interagir, influenciar e agregar valor aos negócios da organização?

        Primeiramente, para conseguir implantar um RH mais estratégico, Amanda, terá que fazer um mapeamento de toda a empresa, suas atividades, processos, normas e manuais, visão, missão, valores, para entender o atual cenário que a empresa está inserida. Para só assim conseguir traçar novas estratégias e fazer as mudanças necessárias. Além disso terá que conhecer um pouco mais as pessoas, principalmente gestores, e até mesmo franqueados, conhecer o que lhes motiva, quais são seus conhecimentos de gestão para gerir uma equipe, quais são suas necessidades e principalmente quais são suas Competências (Conhecimento – Habilidade – Atitudes). Enfim criar uma conexão com estas pessoas afim de trazer elas para dentro da organização.

        Para conhecer mais as pessoas, Amanda poderá fazer o uso de algumas ferramentas, dentre elas o DISC, ferramenta esta que busca uma avaliação do comportamento e das competências para identificar o perfil dos mesmos; O teste da pirâmide de Maslow, onde vai identificar quais são as necessidades básicas de cada pessoa, para assim identificar o que as motiva.

        Tendo um conhecimento mais preciso destas pessoas e identificando seus pontos a melhorar, pode ser criado um programa de desenvolvimento de líderes, programa este que pode contar com o apoio da própria Amanda, mas que também busque pessoas de fora da empresa que agreguem no desenvolvimento da liderança, fazendo com que os franqueados/diretores e até mesmo o próprio fundador deixem de exercer o papel de chefe e passem a exercer o papel de um líder. Tornando a empresa mais humanizada e não só focado no resultado. O resultado será uma consequência dos funcionários motivados e felizes.