Rh Papeis e Responsabilidades

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UNIVERSIDADE DO ESTADO DA BAHIA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS – CAMPUS I

PROGRAMA DE GESTÃO DE ORGANIZAÇÕES

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

           MODELO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETO DE PESQUISA:

MONOGRAFIA DE FINAL DE CURSO

Salvador

08 /2012

CRISTINA RAMOS NASCIMENTO  

LIDER E RH:

PAPEIS E RESPONSABILIDADES NA GESTÃO DE PESSOAS

Projeto de Pesquisa apresentado ao Programa de Gestão de Organizações, como requisito parcial para elaboração da monografia de conclusão do curso de Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas.

     

Orientador(a):

Prof. Nome Completo

Salvador

08 - 2012

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................	3
1.1 TEMA E DELIMITAÇÃO..........................................................................................	3
1.2 PROBLEMÁTICA E PROBLEMA ...........................................................................	3
1.3 HIPÓTESE .................................................................................................................	3
1.4 OBJETIVOS ...............................................................................................................	4
1.4.1 Objetivo geral .........................................................................................................	5
1.4.2 Objetivos específicos ..............................................................................................	5
1.5 JUSTIFICATIVA .......................................................................................................	5
2 REVISÃO TEÓRICA ..................................................................................................	7
3 METODOLOGIA ........................................................................................................	9
4 CRONOGRAMA .........................................................................................................	10
5 ORÇAMENTO .............................................................................................................	11
REFERÊNCIAS ...........................................................................................................	12
APÊNDICE A ..................................................................................................................	13
ANEXO  A .......................................................................................................................	14

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 1 INTRODUÇÃO              

(O QUE SERÁ ESTUDADO?)

A década de 90 foi marcada de intensas mudanças, diversidade cultural, reformas produtivas, privatizações, fusões, internacionalização dos mercados e reestruturações administrativas, alterando profundamente as tendências de consumo e relações de trabalho. Empresas viram-se obrigadas a substituir velhos paradigmas, houve uma necessidade de se repensar as estruturas e processos. Começava ai a era do conhecimento, a relação de comando, controle e subordinação abre espaço para envolvimento, compartilhamento, parceria.  Onde antes se dizia “chefe e subordinado” convenciona-se a chamar “supervisor e colaborador”, as pessoas na organização deixam de ser vistas como recursos e passam a ser percebidas como o elemento chave, que será fator diferencial para o sucesso da organização.

 E nesse cenário que a Administração de Pessoal, responsável apenas pela parte legal nas relações entre empresa e empregado, passa por grandes transformações, cede espaço para uma área mais estratégica, deixa de ser centralizada para compartilhar responsabilidades com os lideres independente da área de atuação. O conceito gestão de pessoas surge nesse momento. Uma nova forma de lidar com as pessoas se estabelecem a partir daí.

Essa parceria busca através de ferramentas de gestão, recrutar e selecionar profissionais que tenham o perfil compatível com a vaga e melhor se identifique com a cultura da organização. Integrar o novo colaborador a cultura da empresa para que ele possa sentir-se dono do negocio. Avaliar o desempenho para melhorar os resultados dos colaboradores e da organização, identificar necessidades de formação, proporcionar maior adequação ao trabalho melhorando a produtividade, melhorar as relações interpessoais e estimular o crescimento profissional com o desenvolvimento de novas competências.

No entanto essa parceria não se estabelece de maneira tão simples, ainda encontramos organizações e lideres atuando no modelo tradicional com a Administração de Pessoal, pois  existe  muita confusão e por consequência resistência quanto ao papel de cada um nesse novo modelo.

A empresa X vem desde o ano de 2010 reestruturando a sua área de recursos humanos, bem como seus processos de gestão de pessoas, a implementação de procedimentos antes não existentes gera resistência nos lideres que questionam com frequência se essa não seria responsabilidade do pessoal de RH.