TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

GOULART, Vanessa^[1]

Gomes,Cecilia^[2] 

RESUMO: Os novos paradigmas de gestão exigem cada dia mais das empresas, profissionais qualificados e capacitados para atender as profundas transformações que têm ocorrido no mundo do trabalho, em decorrência do capitalismo e da reestruturação produtiva. A empresa é constituída por um conjunto de valores por meio do processo de aprendizagem, desenvolve os conhecimentos e as habilidades que manifestam e produzem uma atuação diferenciada no mercado. A busca constante pela qualificação pessoal torna-se um diferencial competitivo no mercado de trabalho, pois é uma forma de atingir os objetivos, assim como o desenvolvimento de competências, visam obter melhores resultados com colaboradores melhor preparados, atrelado ao planejamento estratégico da empresa. Partindo do pressuposto de relatar a busca constante da qualificação pessoal, nota-se a necessidade da organização proporcionar políticas de treinamento e desenvolvimento, como forma de estabelecer uma relação de oferta e demanda, onde o profissional se capacita em busca de melhores resultados que refletem no crescimento da empresa. Realizou-se um estudo caracterizado como pesquisa bibliográfica feita através de livros e artigos já publicados, mostrando as constantes evoluções nos processos produtivos e a necessidade pela qualificação.

Palavras chaves: Treinamento. Desenvolvimento. Mercado de Trabalho. Qualificação Profissional.

Introdução

O sucesso de uma organização é o reflexo de profissionais qualificados e bem treinados para o exercício de suas funções. Pode ser considerada uma vantagem competitiva no desempenho das pessoas e das empresas, onde ambos devem estar constantemente se adequando às exigências de um mercado em ascensão.

Treinamento e Desenvolvimento são sempre, programas de retorno garantido, na medida em que podem proporcionar uma alavancagem dos negócios, incentivo e desenvolvimento da criatividade na busca de estratégias e produtos inovadores, para ampliar a capacidade e habilidade do profissional, desenvolver hábitos e atitudes para o trabalho em equipe por meio de mecanismos e estratégias como forma de agregar os interesses de ambas as partes como força produtiva.

Fundamentação Teórica

Segundo (GUIMARAES E ARIEIRA, 2005, p.205), ao longo do tempo as pessoas estão sendo conduzidas em grupos e organizações. A qualificação é um processo histórico, que deve ser analisado juntamente com as informações e dados qualificados para alcançar o objetivo desejado.

O processo de desenvolver habilidades passou por inúmeras mudanças, à medida que o homem foi descobrindo novas técnicas para a sobrevivência e novos métodos de transformações e qualificação.

Conforme Milkovich (2000, p.338) “Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papeis funcionais”.

Segundo Milkovich (2000, p.338) “Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências”.

O treinamento oferece ao profissional qualificação, visando melhorar suas funções e cargos exigidos pelas empresas, onde pode ser aplicado em todos os setores. O programa deve beneficiar as organizações e seus profissionais, buscando o crescimento de ambos. Os resultados devem ser visíveis aos clientes, consumidores e colaboradores.

O desenvolvimento busca o aperfeiçoamento de um indivíduo, procura analisar as necessidades da organização, avaliando as possibilidades de crescimento e mudanças no setor produtivo, ou seja, “desenvolver qualidades no RH para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais” (SHINYASHIKI, 1998. p.80).

O treinamento é apenas um dos elementos do processo de desenvolvimento, que inclui todas as experiências que fortalecem e concretizam as características dos empregados desejáveis em termo de seus papéis operacionais. Existe uma diferença entre o treinamento e desenvolvimento de pessoas, o primeiro focaliza o presente enquanto o segundo o futuro.

A vantagem do programa é preparar pessoas para admitir estratégias e aprender a lidar com as concorrências de uma organização. Para a aplicação do programa de Treinamento e Desenvolvimento, é preciso demonstrar as falhas da empresa, a necessidade do programa, procurando identificar as mais importantes buscando soluções de melhorias. São elaboradas questões para selecionar quem serão as pessoas treinadas, com prazo para alcançar os resultados. Podem ser diversos tipos de treinamentos, desde palestras ou programas com maior tempo de duração, para que as informações sejam repassadas as pessoas. Devem ser avaliado se os objetivos foram conquistados, fazendo uma avaliação de quem realizou o treinamento e a visão da empresa, assim realizar um confronto de ideias.

Através do programa, os profissionais têm a chance de adquirir subsídios, habilidades, comportamentos, atitudes diferentes e assim criar conceitos ainda inexistentes. Sua função é repassar aos funcionários questões gerais da organização, procurando torná-los mais eficazes.

Outros modelos de treinamento estão concentrados em capacitar e habilitar as pessoas no seu trabalho, já os de desenvolvimento, procuram explicar novos hábitos e atitudes de como lidar com os clientes internos e externos.  

As organizações passam por processos de aprendizagem, seja nos programas de Treinamento e Desenvolvimento, no dia-a-dia ou na vida pessoal de seus colaboradores, sendo vital em busca de melhoria. As empresas vêem hoje de forma importante estas atividades, sendo que, “até a década passada, o treinamento e desenvolvimento era visto pelos administradores como um centro de custos, com o advento da qualidade total e a busca incessante da excelência, os gastos de T&D deixaram de equiparar-se aos de material e consumo” (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001. p. 220).