Treinamento e Desenvolvimento

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treinamento e desenvolvimento

UMA ABORDAGEM SOBRE SE TREINAR E DESENVOLVER PESSOAS

Laila Nunes Alves

Lucinária Gonçalves Araújo

Marina Lepesquer Baptista Viegas

Robert José Garcia

Sheila Maria Franco Braga

Resumo: O presente trabalho científico visa promover revisão bibliográfica acerca do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas, uma prática de suma importância para o desenvolvimento de gestão com foco no funcionário e seu desempenho para com a produção organizacional. Ultimamente tem se notado um grande enfoque nos treinamentos de pessoal e suas conseqüências não só para as empresas, mas também para a comunidade e o próprio funcionário visto que tais atividades treinam e desenvolvem o indivíduo profissionalmente e pessoalmente.

Palavras chaves: Treinamento, Gestão, Produção Organizacional e Desenvolvimento.

Introdução

Metodologia de pesquisa: Pesquisa Bibliográfica.

Objetivo geral: Desenvolver revisão bibliográfica sobre os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Objetivos específicos:

• Promover enfoque de estudo na gestão de pessoas;
• Contribuir para a aprendizagem dos trabalhos de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
• Avaliar as mudanças de atitudes mediante os processos de treinamento e desenvolvimento das empresas e organizações ao longo dos anos.

No decorrer dos anos a Administração vem promovendo estudos e relevadas considerações sobre Gestão de Pessoas com um olhar bastante crítico para os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Admiti-se que ao treinar os funcionários uma determinada empresa ou organização, promove um desenvolvimento amplo de suas atividades visto que um trabalhador com os conhecimentos a cerca de todo o processo de produção tende a melhorar a produção, evita acidentes, melhora também suas relações interpessoais e promove um melhor uso dos recursos.

Nos últimos anos as empresas ou organizações se vêem desafiadas a serem mais flexíveis, ágeis e criativas com foco em inovações para montarem treinamentos que envolvam o indivíduo nas constantes mudanças sócio-políticas e econômicas.

Treinamento e desenvolvimento de pessoas são conceitos bastante similares, pois seus métodos de aprendizagem são extremamente similares, o que os diferencia é a questão do tempo, onde o treinamento é orientado para o presente, foca o cargo atual, procura preparar o funcionário para promover resultados imediatos. Já o desenvolvimento é um processo contínuo, prepara o indivíduo para ocupar cargos futuros dentro da instituição ou empresa e desenvolver novas competências para resolver desafios e se adaptarem a novas estratégias de gestão da empresa. (CHIAVENATO, 2008).

Treinamento de Pessoal

Desde o início da existência humana são relatadas situações em que a pessoas transmitiam seus conhecimentos para as outras com o objetivo principal de preservar a espécie e a cultura.

O processo de treinamento começava desde a aprender a andar e a falar, quando estimulado pelos outros (relação mãe e filho), por exemplo, como também as atividades mais complexas como produção de alimentos, até os dias de hoje ao pilotar um caça, pois, o piloto deve ser treinado para desenvolver os vôos com total eficácia.

Na visão de Flippo (1970 apud MALVEZZI, 1999), o treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a perícia de um empregado para o desempenho de determinado cargo ou trabalho. Em outras palavras, treinar significa ensinar ao funcionário a desenvolver suas atividades. Desde um profissional que vai aprender a utilizar o software da empresa, até um vendedor que aprende técnicas de abordagem aos clientes, nos dois casos há o treinamento.

Benefícios do treinamento:

• Redução de custos desnecessários;
• Otimização de tempo;
• Melhoria na qualidade de execução;
• Melhoria das relações interpessoais;
• Melhor aceitação das políticas e valores da empresa ou organização;
• Bom retorno financeiro imediato;
• Motivação;
• Desenvolvimento organizacional e pessoal.

Diante de tais aspectos é possível perceber que o objetivo do treinamento é contribuir para a realização das metas organizacionais orientando os programas de treinamento de acordo com as mesmas. Sendo assim surge então o conceito de abordagem sistemática do processo de treinar, (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003).

Ao trabalhar com tais prerrogativas, as empresas tendem a consolidar suas atividades embasadas no processo de planejar e organizar as atitudes de seus colaboradores visando atingir tais benefícios.

Mas para alcançar tais objetivos as organizações não podem partir de uma simples idéia de treinamento, é necessário levantar necessidades, conhecer a realidade da região e mercado consumidor e ainda mais, conhecer as raízes e cultura de seus colaboradores, pois ao saber as preferências e necessidades tanto de seu mercado consumidor e colaboradores a empresa pode trabalhar de forma multidisciplinar a fim de alcançar excelência de suas atividades.

Ao se elencar a necessidade de treinamento, as empresas não devem trabalhar com programas pré formatados, quadrados e repetitivos, isso faz com que seus trabalhadores se sintam desmotivados, pois são capazes de perceber a real importância dada a sua pessoa.

Para Chiavenato (2008), o treinamento é um processo que engloba quatro etapas:

• Diagnóstico: É o momento em que se levantam as necessidades de treinamento;
• Desenho: É a elaboração do programa de treinamento;
• Implementação: É colocar em prática o programa de treinamento;
• Avaliação: É a verificação de resultados.

No processo de Diagnóstico é necessário abordar as necessidades e realidades da empresa e do colaborador, os avanços e metas a serem alcançadas.

No desenho o planejamento visa elaborar o programa de treinamento, com enfoque nas necessidades que foram levantadas mediante o diagnóstico.