Treinamento e desenvolvimento

1.         Conceitos Iniciais e Principais Diferenças entre Treinamento e Desenvolvimento

1.1        Apresentação

Neste capítulo, trataremos dos conceitos iniciais e das principais diferenças
entre treinamento e desenvolvimento.

1.2        Síntese

Segundo Chiavenato, treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos predefinidos.
O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes ante a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente de desenvolvimento de habilidades e competências.

Para Milkovich e Boudreau, treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e exigências do papel funcional.
Há uma diferença muito importante entre treinamento e desenvolvimento de pessoas (isso é cobrado com muita frequência em prova). Embora os métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente.

O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T & D) constituem processo de aprendizagem.

2.         Razões do Treinamento e Fases do Processo de Treinamento

2.1        Apresentação

Neste capítulo, trataremos do processo de treinamento que envolve quatro fases: diagnóstico, desenho, implantação e avaliação.

2.2        Síntese

Há algumas razões que levam à realização de treinamento.
A identificação de metas é um sinalizador de que a organização deverá preparar os funcionários para que a empresa alcance o sucesso.

Identificação de gargalos: Descoberta dos pontos fracos em detrimento de falta de conhecimento. Falhas na comunicação também podem causar sérios prejuízos na organização.

Exemplo: Pessoa não recebe atendimento devido na área de saúde.

Remanejamento de pessoas: Pode ocorrer mudança, tendo em vista que o funcionário deve mudar de setor, por exemplo. A pessoa sai de uma área e vai para outra de mesmo nível hierárquico.

Modernização da organização: É muito comum ver empresas investindo em software, porém, sem que ninguém saiba operá-lo. Por fim, temos como razão a falta de conhecimento das pessoas que se acabaram de se formar.
Como fase de treinamento, tem-se o diagnóstico e, após o levantamento, temos o desenho, que deve estar alinhado com a estratégia de organização. Na sequência, tem-se a implementação e, por fim, a avaliação.

3.         Fases de Treinamento: Detalhamento

3.1        Apresentação

Neste capítulo, trataremos detalhadamente do processo de treinamento que envolve quatro fases: diagnóstico desenho, implantação e avaliação.

Diagnóstico:

» » Levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta: Expressão: “O que as pessoas deveriam saber?” menos “O que as pessoas sabem?”

» » Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que a pessoa deveria saber e o que ela efetivamente sabe.

» » Na medida em que o treinamento focaliza essas carências e as elimina, ele se torna benéfico para o colaborador, para a organização e, sobretudo para os clientes.

» » Os métodos mais conhecidos de levantamento das necessidades de treinamento estão descritos abaixo: Avaliar processos produtivos dentro da organização: localização de fatores críticos como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho das pessoas.

» » Retroação direta: a partir daquilo que as pessoas acreditam ser necessidade de treinamento na organização.

» » Visão organizacional de futuro: introdução de novos equipamentos, novos processos, novas tecnologias.

Os indicadores de necessidade de treinamento devem ser observados no momento do diagnóstico e entender esse conceito tem ajudado. Indicadores de Necessidade de Treinamento:

A priori: quando uma situação futura sinaliza a necessidade da realização de um treinamento;

» » Redução do número de empregados;

» » Mudança de métodos e processos de trabalho;

» » Substituição de pessoal;

» » Modernização dos equipamentos.

A posteriori: quando uma situação já ocorreu, sendo assim é necessário sanar o problema por meio de treinamento.

» » Baixa qualidade da produção;

» » Pouca versatilidade dos funcionários;

» » Elevado número de acidentes de trabalho.

Desenho: Trata-se do planejamento das ações de treinamento e deve ter um objetivo específico.

» » O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização.

» » É preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho almejado.

4.         Fases de Treinamento: Implementação e Avaliação

4.1        Apresentação

Neste capítulo, trataremos a respeito da implantação e avaliação.

4.2        Síntese

Há algumas técnicas de treinamento que devem ser estudadas:

Leitura: a leitura é um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes. Uma vantagem dessa técnica é que o instrutor expõe aos treinandos uma quantidade máxima de informação dentro de um período determinado de tempo. Em contrapartida, os treinandos adotam uma postura passiva.