Treinamento e desenvolvimento

Desafio treinamento e desenvolvimento

• Enviado por rickystyle 
• 05/12/2011
• 5955 Palavras

PÁGINA

21

DE 24

Pólo de Jacareí

Ricardo Silva de Souza –RA 2001787947 – [e-mail]

Sheila Aparecida S. S. Oliveira – RA 2038963145 – [e-mail]

Silmara Ap. Cardoso – RA 2001772365 – [e-mail]

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D E A ESTRATÉGIA DO RECURSOS HUMANOS - RH
Relatório

Jacareí – SP
4º Semestre/2011

Ricardo Silva de Souza –RA 2001787947 – [e-mail]

Sheila Aparecida S. S. Oliveira – RA 2038963145 – [e-mail]

Silmara Ap. Cardoso – RA 2001772365 – [e-mail]

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D E A ESTRATÉGIA DO RECURSOS HUMANOS - RH
Turma 1 – Semestre 4º
PROFESSOR EAD

Relatório apresentado como atividade avaliativa da disciplina de TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D E A ESTRATÉGIA DO RECURSOS HUMANOS – RH do Curso de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos do Centro de Educação a Distância da Universidade Anhanguera-Uniderp, sob a orientação da Professora-tutora presencial Elenice Alves da Silva.

Jacareí – SP
4º Semestre/2011

DESAFIO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D E A ESTRATÉGIA DO RECURSOS HUMANOS - RH

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo final apresentar aos grandes Professores a distância e presencial algumas das habilidades e competências que os acadêmicos agregaram ao longo do referido curso, estimulando sua pesquisa de campo, em busca de sua realização profissional.

Práticas de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas.

Empresa: Valeclin laboratório de analises clinicas s/s ltda. Prestador de serviço áo Hospital Publico da cidade, que atende os municípios vizinhos.
Endereço: Avenida Rui Barbosa, 1076 Santana, São Jose dos campos.
Telefone 3904-7767, atendimento de segunda a sexta-feira das 07h00 até as 18h00
E sábado das 07h00 até as 12h00.

Segmento: Análise clinica, laboratório, saúde.
Porte: grande empresa, seguido de 06 postos de coleta.
Missão: Somos uma empresa voltada para a melhoria contínua da eficácia da nossa gestão da qualidade focada na satisfação do cliente com excelência no atendimento e confiabilidade nos exames.

Entende-se por “Excelência no atendimento ‘‘ o cumprimento de todos os requisitos necessários para prestação do serviço, tanto os requisitos do cliente quanto os requisitos legais”. Empresa fiscalizada pelo Diretor regional da Saude Publica

Valores: Ética, honestidade e confiança nas relações com clientes interno e externo, assim como o cumprimento de seus requisitos.
Sigilo nas informações fornecidas pelos clientes, assim como seus resultados laboratoriais.
Respeito e igualdade no atendimento as seus clientes.
Comprometimento com a busca da excelência e da melhoria contínua de nossos processos.

Visão: O valeclin laboratório, visa melhorar continuamente seu desenvolvimento físico, tecnológico, profissional e ser referencia para colaboradores, parceiros e clientes, como o maior centro de diagnóstico laboratorial do vale do Paraíba.

Justificativa: Como estamos vivenciando um estado critico em nossa saúde e que a encontramos cada dia mais precária, decidimos falar um pouquinho sobre essa terrível realidade e mostrar que mesmo com tantos problemas nessa área, ainda encontramos boas empresas que pensam em seu próximo e tentam de certa forma dar um tratamento igual a todos sem medir tamanho,idade,sexo ,cor, enfim,mostrando a todos .

Responsável: Liliane Souza Thompson , Analista de Recursos Humanos

Objetivo: Prover treinamento quando aplicável, para atingir a competência das pessoas que executam atividades que afetam a conformidade com os requisitos do produto e avaliar a eficácia do mesmo.

Os treinamentos no Valeclin laboratório são ministrados de forma a garantir aos colaboradores aplicáveis, a competências necessárias para buscar a conformidade com os requisitos do produto. A periodicidade e requisitos a serem treinadosdependerão da necessidade dos colaboradores.

Os treinamentos podem ser classificados de três maneiras:

Internos

▪ São os treinamentos ministrados por colaboradores do Valeclin, o registro destes treinamentos se dará por forma física anexo-18-01 ou eletrônica.

Externos

▪ O colaborador poderá participar de treinamentos externos mediados pelo Valeclin ou não ,porém deverá entregar ao RH cópia de certificado de participação emitido pelo órgão organizador (quando aplicável).

Instituições parceiras

▪ A comissão da qualidade do Valeclin realizará os treinamentos sobre temas pertinentes aos parceiros semestralmente ou sempre que necessário/solicitado.

Aplicação obrigatória dos treinamentos

▪ Colaborador novo
▪ Colaborador que mudou de função
▪ Quando ocorrer revisões de procedimentos: treinar as funções que forem afetadas, ou seja,desempenham o procedimento alterado
▪ Retorno de licença médica, superior a 120 dias.
▪ Sempre que indicado no relatório de avaliação do colaborador
▪ Quando verificada a necessidade através de dados de entrada como relatórios de auditoria (internas e externas), relatórios de não conformidade e desempenho de indicadores(neste caso os líderes de processo são responsáveis pela organização e registros da execução dos mesmos).

Gerenciamento Treinamento e Desenvolvimento

Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas.

Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.

Otreinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.

A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo.

Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.

O treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didático e assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente.

Pesquisa de Necessidade de Treinamento

O treinamento deve ser orientado para atingir resultados estratégicos: aumentar o lucro, aumentar a satisfação dos clientes, aumentar a produção, aumentar as vendas, reduzir custos, reduzir acidentes, reduzir a rotatividade de pessoal, melhorar a qualidade e implementar outras melhorias para assegurar a sobrevivência e o desenvolvimento da organização.

Para a Definição das necessidades da organização é recomendável considerar, entre outros insumos, a política da organização, sua visão, missão e valores.

Planejando um Programa de treinamento

Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso:

Identificar o cliente: Ponto de partida primordial para a elaboração do programa, pois se a identificação do cliente estiver errada, todoo programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.

Levantamento de necessidades (LN): Teremos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

Diagnosticar o problema: Iremos analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento.

A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.
Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes pontos:
Público-alvo
Objetivos
Definição dos temas
Processos e técnicas

Depois de definirmos os pontos primordiais, utilizaremos de algumas técnicas tais como:
Conferências ou palestras
Estudos de caso
Dramatizações
Dinâmica de grupo
Jogos de empresas

Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados.

Métodos e Técnicas em Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
[pic]O treinamento e desenvolvimento são considerados uma das ferramentas mais importantes do RH, onde estes têm por objetivos repassar todos os conhecimentos para o profissional, para que estes desempenhem com mais sucesso suas funções, renovando as práticas antigas para práticas modernas, melhorando a produção através da motivação. Assim o trabalhador produzirá mais emelhor, além de estar preparados com as mudanças que ocorrem constantemente.
Listaremos 5 métodos para o Treinamento e Desenvolvimento Eficaz que podem ser classificadas:
Quanto ao Uso
Técnicas de treinamento orientadas para o processo: é utilizado dentro das empresas para fazer com que sejam mudadas, alteradas atitudes, desenvolver consciência de si e de outro desenvolver habilidades inter pessoais. São as que fazem a integração entre os treinados para fazer a mudança de comportamento ou atitude, é mais do que simplesmente transmitir conhecimentos. As técnicas de treinamento quanto ao uso são orientadas para o conteúdo utilizado para a transmissão de conhecimento e informação.
Essa técnica é utilizada quando há a introdução de novos colaboradores na empresa,para que possam compreender e entender os processo que serão utilizados em sua rotina, quando por motivo de licença médica o colaborador precisa ser afastado de suas atividades ou quando em caráter de exceção o gestor percebe que é necessário novamente que o colaborador faça esse treinamento. Essa é a técnica utilizada na empresa que estamos estudando em nosso trabalho.
Quanto ao tempo
As técnicas de treinamento utilizadas quanto ao tempo podem ser classificadas em dois tipos: as técnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho e as aplicadas depois do ingresso ao trabalho.
Treinamento de indução ou de integração à empresa, o objetivo básico do processo de integração consiste em buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa, de forma que o novo funcionário saiba os valores, visão, missão da empresa, a forma que eles atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade dos seus produtos e serviços, a forma de lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradições, história de como ela surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptação. Sua meta é também informar as normas e procedimentos da empresa, osbenefícios que ela oferece, além de informações sobre políticas da empresa para avaliação do desempenho, remuneração e programa de bônus, estrutura organizacional. Sua duração geralmente é de um dia a uma semana, variando de empresa para empresa. Para esse tipo de treinamento utiliza-se como material de apoio: palestras, dinâmicas entre outros.

Treinamento depois do ingresso no trabalho. É o treinamento que o funcionário recebe depois de um tempo que atividade. Pode ser realizado no local de trabalho ou fora do local de trabalho.

No local de trabalho é desenvolvido enquanto o funcionário executa as atividades envolvidas na produção e, ou seja, no próprio local de trabalho, já o treinamento fora do local de trabalho é feito em uma sala ou local preparado para essa atividade. O treinamento no local de trabalho propicia mais aprendizado, pois o empregado aprende enquanto trabalha, não requer acomodações ou equipamentos especiais é o ensinamento mais comum aos empregados. Pode ser ministrados por meio de outros funcionários, supervisores ou a quem for estipulado essa função, desde que seja uma pessoa bem preparada.

Estudo de caso: baseia-se no pressuposto de que a pessoa pode alcançar maior competência por meio do estudo de caso e discussão dos casos concretos. É realizada uma pesquisa de caráter exploratório, com a realização de um estudo de caso. Os dados são coletados a partir da análise documental e observação. Através do estudo de caso, o treinando pode aprender, dar idéias, mostrar soluções, rever atividades realizadas, analisando de modo mais claro os resultados que devem ser atingidos.

Simulação: É a técnica utilizada no treinamento de pessoas que operam equipamento A simulação é adotada para o treinamento de profissionais que atuam em atividades de risco como por exemplo, a aviação. O treinamento por simulação realística permite um ambiente participativo e deinteratividade, utilizando cenários clínicos que replicam experiências da vida real.

São também abordadas as situações relativas às relações interprofissionais, interdisciplinares e interpessoais, permitindo maior eficácia no trabalho em grupo, que usualmente é exigida no atendimento dos pacientes em todos os serviços de saúde. O treinamento por simulação permite que situações previamente selecionadas, planejadas e validadas possam ser treinadas até que se atinja alto nível de proficiência. A utilização dos simuladores permite a apresentação de diversos cenários, inclusive os considerados raros, dentro de um ambiente de controle. Outro aspecto relevante da simulação realística é que o aprendizado realizado na situação na qual o conhecimento é requerido é muito mais eficaz, permitindo a evocação dos conhecimentos e das habilidades necessárias de forma mais rápida e eficiente.

Empresa- alvo.

Como citado anteriormente, a empresa ValeClin só utiliza o método de treinamento orientadas para o processo, consideramos um métodos mais eficaz , mas porem indicaríamos outros métodos , pois não apenas quando os funcionários chegam que são necessários treinamentos, mas em todo o tempo, afinal conhecimento nunca é demais. O investimento realizado pelas organizações para o desenvolvimento dos seus funcionários precisa ser constante em virtude do aumento da competividade e dos avanços tecnológicos, sendo necessárias pessoas bem treinadas e qualificadas para o sucesso da empresa. Existem diversos métodos e técnicas de treinamento individual e em grupo, podendo ser simples ou complexos e cabe a cada empresa avaliar sua cultura, as diferentes necessidades e sua atual situação para determinar qual o método e quais as técnicas a se utilizar.

Os objetivos de um treinamento são:
• Impulsionar a eficiência.
• Incrementar e aumentar a produtividade.
• Elevar os níveis de qualidade.
• Promover asegurança no trabalho.
• Diminuir refugos e re-trabalhos.

 Poderíamos sugerir a empresa várias modalidades de treinamento, que não são adotadas pela empresa entre elas:
 
Treinamento Presencial: Onde o treinamento é realizado com a presença física do instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho dos treinados. Pode ocorrer em salas de aula de centros de treinamento, em escolas de formação profissional, em instalações adaptadas nos locais de trabalho, reunindo funcionários de vários órgãos. Entre as suas vantagens estão: a proximidade do instrutor e do treinando, favorecendo troca permanente de informações e "feedback", possibilidade de aprofundamento do assunto pela prática da discussão, "ao vivo e a cores", maior interação, decorrente das trocas sociais entre "instrutor / treinando" e "treinando / treinando", proporcionadas pela proximidade física, possibilidade de criação de redes de relacionamento decorrentes da interação, as quais poderão posteriormente dar sustentação ao treinamento.
 
 Treinamento em Serviço; citado anteriormente,é o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário – atual ou futuro – destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas. Normalmente, esse tipo de treinamento é indicado para aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente do treinando. Entre as suas principais vantagens estão:

1- Constitui modalidade de treinamento comum para a capacidade dos funcionários de qualquer instituição.
2- O treinamento não se desenvolve numa situação artificial.

3- A motivação é maior, pela aproximação das condições reais de trabalho.
4- Acompanha as mudanças ocorridas nas tecnologias e nos procedimentos do trabalho.
 
Rodízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando prepará-lo para uma nova funçãoe obter uma visão global do trabalho a ser realizado num determinado setor. Trata-se de uma das formas mais eficazes de formação profissional. Principais vantagens:

1- Viabilidade econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo.
2- Aquisição de uma visão mais global da empresa.
3- Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas, desde as mais simples até às mais complexas.
 
Estágio: É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional, mediante a experiência direta e realizada no ambiente de trabalho – onde são desenvolvidas as atividades que o estagiário necessita adquirir. O estágio pode ocorrer dentro da própria empresa ou em outras, através de convênios entre essas instituições. Suas principais vantagens:

1- Viabilidade econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo, quando realizada no mesmo local de moradia do funcionário.
2- Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas – simples ou complexas.
 
Visita Técnica: São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria empresa ou em outra – com o objetivo principal de observar diretamente o funcionamento de um determinado trabalho (ou uma nova tecnologia). Principais vantagens:

1- Baixo custo; se for realizada na mesma cidade.
2- Criação de parcerias e possibilidade de trocas futuras.
 
Palestras: É a apresentação de um assunto específico, seguido de questionamentos e comentários por parte do público. Pode ser apresentada por funcionário da mesma empresa, de outra empresa ou de alguma instituição contratada externamente. Principais vantagens:

1- Introdução de assunto novo dos funcionários e da instituição.
2- Baixo custo, se o palestrante for de outro departamento.
3- Valorização do funcionário palestrante.

Temos muitas opções de treinamento, de baixo custo e muito efetivas.Bastaria apenas a empresa escolher a que mais se encaixa e atende as suas necessidades .
 
 
Filme “Deu Zebra”
Responder questões relacionadas ao filme.

a) Descreva a cena indicada, que é a de número 59:19 – início do capítulo 8 (“sei que tivemos um longo dia...”) até 1:05:38 (“Agora a toda velocidade”).

Essa parte do filme mostra o momento da decisão, o pai da menina identificou a dificuldade que a zebra tinha, a partir desse instante começou a criar um planejamento de como seria esse treinamento, ele já tinha buscado informações sobre a zebra identificando suas carências e pontos fortes e compreendeu como seria a forma de treinamento eficaz para a zebra, buscando a sua adaptação para a corrida, identificando os problemas, tendo paciência para voltar e ver como iria realizar o treinamento, buscando formas inovadoras para ter um melhor resultado.

b) Que método e técnica de treinamento e desenvolvimento foi utilizada, na opinião do grupo?

A metodologia para o treinamento utilizada conforme a opinião do nosso grupo, foi a de treinamento orientada para o processo, essa técnica é utilizada para mudar atitudes, desenvolver consciência de si dos outros, desenvolver habilidades interpessoais.O filme nos mostra que a zebra pensava ser um cavalo de corrida, mas não tinha as habilidades necessárias para a realização do fato, precisava de treinamento, precisava de foco maior no que devia ser realizado, precisava de desenvolvimento.O primeiro passo para a realização desse treinamento foi identificar as falhas, se informar e buscar a instrumentos para a solução dos problemas.

c) Por que o personagem Stripe acredita ser um cavalo de corrida?

Porque nunca ninguém disse a ele que ele era uma zebra, porque dentro dele existia uma vontade maior de correr, de ser um vencedor como os outros, ele ficava observando os cavalos, do outro lado da cerca e eles tiravam sarro dele, mas elepensava que era por esse ser diferente, por ter listras, mas não por ser uma zebra..Quando ele descobriu , caiu a “ficha” e ele se chateou, mas depois de querer desistir, abandonar tudo, ele foi motivado por muitos fatores, pela amizade, pela vontade de ser melhor, pela vontade de vencer e provar para todos que poderia ser um vencedor.

d) Qual é a importância de Chan na preparação da zebra?

A importância de se ter uma pessoa que acredita, que motiva, que cuida, que não desiste, com as dificuldades e barreiras. Que lutou para convencer seu pai de que a zebra era capaz de vencer, pois conseguiu ver além das diferenças, e acreditou. O ponto maior foi acreditar, e logo após disso treinar para que atingisse o objetivo.

Avaliação de treinamento

A avaliação trata-se da etapa final do processo de treinamento. Avalia-se, aqui se o treinamento atingiu o objetivo, se atendeu ás necessidades da organização e das pessoas envolvidas, se houve retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometeram e estão aplicando o aprendizado, se a produtividade aumentou e se o clima organizacional melhorou.

Os métodos de avaliação utilizados pela empresa são:

Auditorias

No período máximo de 15 dias após treinamento, entende-se por auditoria, o processo de verificação da eficácia do treinamento realizado pelo RD,responsável de setor,coordenador t/a,supervisor técnico e diretor t/a.

Provas

Será realizada prova a respeito do treinamento ministrado. Para o treinamento ser considerado eficaz, o colaborador deverá obter a média 7,0. O registro será a própria prova.

Reunião

Será realizada uma mesa redonda entre o RD e os colaboradores a respeito do treinamento ministrado. Neste caso o RD deverá avaliar a eficácia de respeito. O registro da eficácia será na ata de reunião.

São métodos eficazes onde consegue verificar se os funcionários estão ou não atingindo os objetivospropostos pela empresa, se obtiveram bom aproveitamento nos treinamentos realizados, e se conseguiram adquirem o resultado esperado por todos.

A criação de um clima interno favorável ao treinamento, propiciando oportunidades para colocar em prática o que se aprendeu, e o comprometimento da cúpula são fundamentais para o sucesso do treinamento.

Melhorias seria sempre ver a adequação do programa de treinamento junto, ás necessidades da organização e dos treinados, verificando a qualidade do material do treinamento apresentado, ter a cooperação dos gestores e dirigentes da empresa, motivação do treinamento para aprender, aplicação prática e tempo para assimilação do que foi aprendido.

Processo de Treinamento

O Levantamento das Necessidades de Treinamento é um fator que implica fundamentalmente nas ações de treinamento, pois, através desse são detectadas as carências de treinamento de pessoal, constituindo-se num referencial que irá determinar que tipo de treinamento é necessário para atender a empresa.

A análise de necessidade de treinamento identifica o que um colaborador ou um grupo tem que aprender, no sentido de preencher a lacuna existente entre o êxito presente e o nível de êxito que é solicitado.

A organização, através de seu órgão de treinamento, poderá identificar que existem algumas recomendações quando a determinação das necessidades de treinamento: as necessidades reais nem sempre são percebidas e, quando o são, nem sempre o são com lucidez; as necessidades percebidas nem sempre são expressas e, quando o são nem sempre o são clara fielmente; e, as necessidades expressas nem sempre são satisfeitas e, quando o são, nem sempre o são da maneira mais conveniente.

A determinação das necessidades de treinamento é indispensável pela razão da organização e por motivos externos, como o progresso tecnológico, o mercado de trabalho e o desenvolvimento econômico, entreoutros.

Para realizar o levantamento das necessidades de treinamento é necessário que existam projetos elaborados pelos órgãos de treinamento, com instrumentos padronizados para coleta e análise dos dados, no entanto, é importante que os colaboradores e chefes participem, com informações.

O período para se realizar esse levantamento está relacionado com a necessidade de cada organização, que deve analisar o contexto, problemas ocorridos, necessidades de desempenho, prioridades e potencialidades.

A Análise organizacional tem como finalidade proporcionar informações sobre onde e quando o treinamento era necessário em uma organização. É um exame de componentes do amplo sistema que determina se um programa de treinamento pode produzir mudança de componentes no trabalho. Na análise organizacional a empresa verifica os pontos fortes e os fracos. A importância dessa análise está relacionada com a necessidade da organização ter um quadro de efetiva situação com base nos recursos humanos disponíveis para atingir suas metas. Todas as áreas organizacionais devem participar dessa análise.

□ Análise de tarefas: essa análise é responsável por identificar a natureza das tarefas a serem executadas no trabalho e os conhecimentos, habilidades, aptidões e atitudes necessárias para o desempenho das mesmas. Os avanços tecnológicos podem modificar os requisitos das tarefas, bem como, influenciar as competências exigidas. O principal objeto da análise de tarefa é a pessoa que a desenvolve, pois essa determina o tipo de comportamento que os colaboradores devem apresentar para desempenharem as respectivas tarefas de forma adequada, além de conhecer as habilidades e as atividades requeridas.

□ Análise individual: identifica quem deve ser treinado, bem como o tipo de treinamento é necessário por cada indivíduo, portanto, se houve uma análise inadequada, poderá resultar em treinamentoinapropriado ao indivíduo. Essa análise, também avalia se os colaboradores possuem os pré requisitos quanto a atitudes, conhecimentos e motivação para que possam se beneficiar do treinamento.

Os principais meios utilizados para o levantamento das necessidades de treinamento são:
 
□ Entrevistas com pessoal de linha: visa obter a percepção dos problemas de trabalho, podem ser estruturadas ou não, formais ou casuais, individuais ou em grupo.
□ Entrevistas com supervisores/gerentes: visa obter a percepção dos possíveis problemas solucionáveis por meio de treinamento.
□ Entrevistas de saída.
□ Questionários: podem recorrer uma grande variedade de formas de perguntas que permitam abranger amostras muito significativa ou até toda a população.
□ Listagem: é uma variante de questionário que pode apresentar uma série de comportamentos, que são apresentados ao pesquisador.
□ Avaliação de desempenho: podem dar uma indicação muito boa não apenas a respeito das pessoas que necessitam de complementação de treinamento, mas também dos setores da empresa.
□ Observação: direta, focaliza habilidades e comportamentos em vez de atitudes e conhecimentos.
□ Pesquisa de atitude: podem oferecer indicações de necessidades e treinamento ligadas à níveis gerais de satisfação e insatisfação.
□ Discussão em grupo: reuniões com elementos de uma área de trabalho, procurando estabelecer os problemas específicos, analisar as possíveis causas e eventuais ações de treinamento.
□ Reuniões interdepartamentais: visam estabelecer problemas mais amplos e hierarquizar necessidades de treinamento.
□ Exames de conhecimento: testes sobre os conhecimentos de trabalho.
□ Exame de índice de RH: exame de indicadores.
□ Cursos gerenciais: aproveitamento da situação de recursos gerenciais.
□ Solicitação de supervisores/gerentes: não pode ser deixada de lado. Ospróprios gerentes colocam em evidência.
 

A análise é necessária, pois visa identificar os aspectos relacionados a conhecimentos, habilidade e atitudes a serem desenvolvidos, de forma a preparar o servidor para novos desafios ou melhorar a sua performance no trabalho. Deve participar desta análise, principalmente, a chefia imediata do colaborador, pois é necessário observar o mesmo na execução direta ou indireta de sua tarefa e o pessoal da área de treinamento e desenvolvimento.

PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Entende-se que planejar o treinamento é definir o seu objetivo e a abordagem necessária para a sua realização. O planejamento do treinamento segue o processo do diagnóstico das necessidades do treinamento. O planejamento deve ser realizado seguindo os princípios da organização. Segundo “O planejamento de treinamento é o elo de ligação entre políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais”. Gil (2004) ao abordar sobre planejamento de treinamento comenta que:
O planejamento é a escolha das técnicas a serem utilizadas no sentido de otimizar a aprendizagem, ou seja, alcançar o maior volume de aprendizagem com menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro. Estas técnicas podem ser classificadas quando ao uso, tempo e local de aplicação. Disponível em: http://sindcamp.org.br/rh0910.htm. Acessado em 30 de agosto de 2004.
Percebe-se que, para realização do treinamento, existe a necessidade de verificar as prioridades e ações necessárias a serem realizadas. Todo o processo deve ser realizado após definição dos meios a serem utilizados. Busca-se definir os recursos necessários para a aplicação do treinamento, utilizando as seguintes perguntas:
• Quem será o instrutor?
• Quais equipamentos serão utilizados? (vídeo, data show, projetor, materiais, apostilas, etc...).
“O planejamento é um processo desenvolvido a partir da realidadefornecida pelos diagnósticos e que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos”.
EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
Entende-se que execução do treinamento é a realização do treinamento, após todo o processo de levantamento e planejamento. Para a execução do treinamento, todos os aspectos anteriores já foram analisados e avaliados pelo setor estratégico e tático da empresa. A execução é a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. Entende-se que o importante na execução do treinamento é o trabalho de unir o treinador e os treinandos em uma linha específica da empresa, que é o aprendizado do seu empregado e posterior crescimento do seu conhecimento, o que será de grande importância para a organização. A execução do treinamento tem sua centralidade na relação instrutor – treinando .A execução do treinamento é composta em dois termos, sendo eles “instrutor x aprendiz” com as seguintes definições:
Os aprendizes (treinandos) são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializadas em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes.
Treinar é “O ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem” comenta CHIAVENATO (1994, p. 126). Treinamento significa garantir que seu processo e seu funcionário, te darão toda a segurança e retorno desejado. É a garantia certa de que tudo irá correr de acordo com o previsto.
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
A avaliação do treinamento é a etapa de verificação de todo o processo para saber se o treinamento ocorreu sem falhas. Será verificado desde aestratégia e a estrutura aplicada ao resultado alcançado pelos treinados. Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente aquilo que foi planejado e esperado pela organização. Entendemos que o que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento deve-se avaliá-lo para saber se ele trouxe realmente retorno para a empresa.
Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados, o retorno do treinamento, deverá ser o maior conhecimento por parte do empregado das atividades exercidas e com isso a melhoria da sua atividade profissional dentro da organização. Chiavenato (2000, p. 515) define a avaliação de treinamento sendo: “A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos.” O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência.
Temos que analisar se após a realização do treinamento as metas sugeridas foram alcançadas. Esta etapa é de grande importância à organização, pois caso as metas não sejam alcançadas, as etapas de treinamento deverão ser revistas e o treinamento novamente realizado. Qualquer tentativa de obter informações sob os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas informações trata-se da verificação da eficácia se torna a ferramenta para confirmação se o processo realizado teve total assertividade na sua aplicação e confirmar se o tratamento foi realizado e aplicado de acordo com a necessidade existente. A Avaliação de controle engloba a coleta de dados que permitam comparar a situação anterior com a situação pós intervenção. Percebe-se então que avaliação dos resultados é a comparaçãodas atividades realizadas antes do treinamento e após a realização do treinamento. Para se conseguir um resultado positivo deve-se trabalhar todos os processos do treinamento.
Conclusão
A organização deve ter todos os seus empregados, embasados no treinamento e motivados a realizar o seu serviço com o melhor conhecimento possível. Verificamos que o processo de treinamento, sendo realizado de modo correto, sem atropelos de cada uma de suas etapas, é responsável pela apresentação de profissionais bem treinados e mais qualificados ao mercado, comprometendo-se em suprir as necessidades dos seus clientes. Investir no trabalhador se torna uma necessidade para sua permanência no mercado e para fidelidade de seus clientes. Por esta razão sugerimos que a organização citada em nossa trabalho de uma atenção maior ao investimento em recursos humanos, pois com as ferramentas do treinamento, a empresa e os empregados estarão trilhando para o caminho do sucesso.

Bibliografia

□ Sebastião Guimarães - Professor universitário e consultor com especialização em T&D e RH

□ CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 2ª edição. São Paulo: Makron Books, 1994

□ Chiavenato, Idalberto - Iniciação à administração de pessoal / São Paulo: Makron Books, 1994

□ Boog, Gustavo G, Boog, Magdalena T. (coor) – Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.

□ CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

□ MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.

□ CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000

Anexos:

ABERTURA DE TREINAMENTO E AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA NO SISTEMA

REGISTRO (ABERTURA)

1. Criar o Tema: consultar se já existe o tema do procedimento a ser ministrado, através do itemQualidade/Treinamento/Pesquisa, clicar em procedimento (F2), anotar o código do Tema, caso não exista, solicitar ao setor RH com 24 horas de antecedência para criação.

2. Criar o ministrante: após ter o código e/ou a descrição do tema a ser ministrado entrar no item Qualidade/Treinamento/Cadastro,

clicar em “Novo” (Ctrl+N). Preencher os campos: data, ministrante, carga horária (em minutos), e no item Ministrante Obs: digitar os dados do treinamento de forma explicativa e quando procedimento do SGQ colocar revisão e data, e salvar (Ctrl+S). Anotar o código do treinamento.

3. Incluir o Procedimento: clicar em Ferramentas/Procedimentos,

dar um ok na mensagem, clicar em “Novo”, e automaticamente será selecionado o campo procedimento onde deverá ser digitado o código do Tema do Procedimento (podendo também realizar a busca através do F2 e selecionando o tema), após preenchido o campo, salvar.

Nota: caso haja necessidade de incluir mais de um tema, continuar clicando em novo, selecionar o procedimento, salvar e assim sucessivamente até o último tema requerido.

4. Incluir os Participantes: fechar as telas em aberto e retornar ao item Qualidade/Treinamento/Participantes,

preencher os campos: código (digitando o código do posto, ex: 09) e código do treinamento (através do número ou clicando em F2 para realizar a busca), clicar na tecla TAB; cada colaborador deverá colocar suas iniciais (letra minúscula) no Campo Usuário, pressionar novamente a tecla TAB e digitar sua senha de acesso no Campo Password, finalizando com outro TAB.

Após todos os registros dos participantes, fechar a tela (ESC), e os usuários digitados já estarão salvos.

Nota: Não encerrar o Treinamento, determine um “prazo” para realizar a Avaliação, conforme abaixo.

AVALIAÇÃO (EFICÁCIA)
✓ Avaliação da Eficáciadas Ações Executadas:
Verificar instruções no PQ-18.

Análise da Eficácia: acessar novamente Qualidade/Treinamento /Cadastro, digitar o código do treinamento sem o número do posto ou botão descendente (irá direto para o último treinamento cadastrado) em seguida recarregar (Ctrl+L),

Clicar no botão “Ferramentas” (Ctrl+T) e selecionar a opção Avaliação.

Após abrir a janela de Avaliação, clique no Campo “Avaliação” (F2) e selecione o tipo de Avaliação utilizado.

Anotar a eficácia (sim ou não) no campo específico. Descrever todas as evidências da avaliação no item Avaliação Obs: e salvar,

O final da Tela ficará parecida com esta:

Encerrar Treinamento: após avaliação finalizada, clicar em
“Ferramentas” e Encerrar.

Fonte: PQ-18
‘Prezado colaborador, você estará participando de uma avaliação formal de desempenho. Sinta-se a vontade para participar com sinceridade, pois a avaliação não tem a função de induzir o desligamento ou a promoção, e sim de ajudar cada um a desempenhar sua função de forma a garantir a conformidade com os requisitos da qualidade e de nossa política da qualidade. Esperamos que tudo o que for discutido nesta avaliação não cause surpresas, pois o seu desempenho é avaliado diariamente pelo superior e o feedback deve ocorrer diariamente. Eventualmente, esta avaliação pode ser utilizada para promoção, desde que haja cargos disponíveis na empresa e estes estejam coerentes com sua capacitação profissional.

|Nome: |Cargo: |
|Registro: |Data de Admissão: |Posto: |
| | |l|

|1 – Com base na descrição do seu cargo, indique suas principais responsabilidades e suas principais realizações durante o ano. Se você, |
|sozinho ou com seu líder, estabeleceu outros objetivos no período, indique os objetivos cumpridos e os não alcançados. |
| |
| |
| |
| |
| |
| |

|2 – Como você classifica o seu desempenho nos itens abaixo: |
| |Satisfatório |Satisfatório com restrição |Insatisfatório |
|Itens | | | |
|Assiduidade | | | |
|Asseio Pessoal | || |
|Relacionamento com os colegas | | | |
|Comportamento profissional | | | |
|Comprometimento com a empresa | | | |

|3 – Que dificuldades significativas você vem encontrando durante o período? Que tipo de auxílio da empresa ou de seu líder seria útil para |
|enfrentar estes desafios no futuro? |
| |
| |
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| |
|4 – Por favor, sinta-se à vontade para acrescentar outros comentários ou sugestões que você julgue necessário. |
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| |
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Data: ______ / ______ / _______ Assinatura do Colaborador: ___________________________________

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