UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

[pic 2]

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Resenha Crítica de Caso

Thamiris Cristina de Oliveira Dias

Trabalho da disciplina Educação Corporativa

                                                 Tutor: Prof.  Helem Borges Figueira

Rio de Janeiro

2020

---

Estudo de Caso de Harvard:  MOTOROLA

 INSTITUCIONALIZAÇÃO DE INICIATIVA EMPRESARIAS.

Referências: Harvard Business School, Rev. 20 de outubro de 1994.

No ano de 1994 em Chicago, ocorreu a competição de Satisfação Total do Cliente (TCS), onde Bill Wiggenhorn presidente da Motorola University conversava com Gary Tooker presidente da Motorola em um dos intervalos da competição e Tooker comentava sobre a TCS ser a prova de que investir em educação corporativa traz bons frutos para a empresa. Essa competição era a celebração dos resultados da Motorola, que nada mais era que uma tentativa de envolver seus funcionários em iniciativas contínuas de melhoria.

Ainda assim havia muito a ser feito, uma vez que era preciso descobrir novos meios de selecionar, contratar e disciplinar os novos funcionários a fim de que eles adquirissem conhecimento e julgamentos necessários para inovarem e cumprirem o lema dos anos seguintes que era: “ Fazer crescer a empresa em crescimento”.

Novos planos, geram novas estratégias, com isso nos anos de 1970 foi implementado o Programa de Gestão Participativa (PMP), que tinha como objetivo inicial a melhoria da produtividade por meio do aumento do envolvimento do funcionário. Porém com o passar dos anos o programa começou a não ser mais tão bem visto assim. Alguns gestores começaram a eficiência do programa, o intitulando como algo mecânico, e o programa de bônus existente nele soava como injusto para alguns funcionários.

Apesar de defender o comprometimento ao treinamento e a instrução, Bob Galvin tinha ciência da suma importância da implementação de novas tecnologias para o aumento efetivo das competências dos funcionários.

Com isso ele criou sozinho a Motorola Training And Education Center (MTEC), alocando para isso cerca de $35 milhões. Sua perspectiva era que a MTEC fosse autossuficiente até 1986.

A MTEC possuía dois objetivos principais, que eram:

1. Fortalecer o Programa de Gestão Participativa (PMP);
2. Auxiliar as iniciativas de qualidade.

Ao longo dos anos outras iniciativas foram criadas com o mesmo objetivo de melhorar a qualidade e a produtividade. No início de 1984, era obrigatória o gasto de 1,5% da folha de pagamento com treinamentos com cada grupo. Em 1985, houve o desenvolvimento do Instituto de Gestão de Produção para os gestores de usinas. Com foco nos gestores médios foi desenvolvimento o Programa de Gestão de Gestores (MOM) e para os engenheiros, um Simpósio de Tecnologia Avançada de Produção. Em 1985 os gastos com treinamento subiram para cerca de 2,2% da folha de pagamento.

O Galvin Center For Training And Education foi inaugurado em Schaumberg, Illinois em 1986. No ano seguinte o MTEC passou a ofertar cursos de qualidade para os fornecedores, com o objetivo de melhorar a qualidade dos componentes comprados.

Apesar de todos os esforços um problema se tornou cada vez mais evidente para os gestores: eles perceberam que muitos dos funcionários que eram enviados para realizar os cursos na MTEC, não possuíam os requisitos e competências exigidas para participarem dos cursos.

Ainda assim as reclamações sobre o PMP não cessaram, por isso no ano de 1987 o plano de bônus foi extinto. No entanto alguns aspectos do programa permaneceram. Um novo programa de bônus denominado RONA foi criado, nesse programa os funcionários recebiam um bônus caso a empresa como um todo e a unidade empresarial atingissem a meta.

Um dos objetivos traçados por Bob Galvin era o de melhorar em 10 vezes (10x) a qualidade dos produtos oferecidos pela Motorola, por sua vez este objetivo deveria ser cumprido em 5 anos.

Com todos os investimentos feitos em tecnologias avançadas de produção, o aumento no foco nas métricas de qualidade e o esforço e empenho por parte dos funcionários, todos os grupos da Motorola atingiram essa meta de melhoria.

Os Seis Sigma foram adotados como o novo grito de guerra por Bob Galvin. O Seis Sigma é uma métrica de qualidade, onde indica 3,4 defeitos por milhão de produtos produzidos. Documentos mostravam que os produtos da Motorola estavam sendo produzidos com níveis de qualidade em ou abaixo de Três Sigma.