Métodos Contemporâneos de Avaliação

ESTUDO PROVA FGV 19/08

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Métodos Contemporâneos de Avaliação

1. Avaliação por Competências

• Definição de Competência: Combinação de conhecimento (saber), habilidade (saber fazer) e atitude (querer fazer), que permite a uma pessoa realizar suas tarefas de maneira eficaz e atingir os resultados esperados.
• Gestão de Pessoas Baseada em Competências: Foco no desenvolvimento das competências dos funcionários para apoiar a estratégia da empresa e alcançar bons resultados.
• Método de Avaliação: Avalia o desempenho dos funcionários com base em um conjunto específico de competências essenciais. Utiliza perfis de competência para identificar lacunas e orientar o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

1. Avaliação por Competências e Resultados

• Definição: Combina a análise das competências (conhecimentos, habilidades, atitudes) com os resultados alcançados.
• Método de Avaliação: Utiliza uma matriz que compara as competências com o desempenho esperado. Visa garantir que as competências sejam eficazes para atingir as metas organizacionais.
• Tipos de Resultado:

• Alta Competência, Baixo Resultado: Treinamento para melhorar resultados.
• Alta Competência, Alto Resultado: Reconhecimento e recompensa.
• Baixa Competência, Baixo Resultado: Desenvolvimento ou substituição.
• Baixa Competência, Alto Resultado: Alinhamento das competências com coaching.

1. Avaliação 360°

• Definição: Coleta de feedback de várias fontes (superiores, colegas, subordinados, clientes) para uma visão completa do desempenho do funcionário.
• Método de Avaliação: Inclui autoavaliação e feedback anônimo focado em competências específicas, promovendo um entendimento equilibrado das áreas fortes e de melhoria.

1. Avaliação de Potencial

• Definição: Identifica funcionários com capacidade de crescer e assumir funções mais complexas no futuro.
• Método de Avaliação: Utiliza a matriz "Nine Box", que cruza o desempenho atual com o potencial futuro, ajudando a categorizar talentos e planejar sucessões.

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Liderança Situacional

• Definição: Adaptar o estilo de liderança ao nível de maturidade e competência dos subordinados.
• Estilos de Liderança (Modelo de Hersey e Blanchard):

1. Direção (D1): Alta direção, baixo apoio – para subordinados inexperientes ou pouco competentes.
2. Treinamento (D2): Alta direção, alto apoio – para subordinados com alguma competência.
3. Apoio (D3): Baixa direção, alto apoio – para subordinados competentes, mas inseguros.
4. Delegação (D4): Baixa direção, baixo apoio – para subordinados altamente competentes e autônomos.

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Balanced Scorecard (BSC)

• Definição: Ferramenta que ajuda as empresas a atingir seus objetivos estratégicos, dividindo-os em quatro áreas principais:

1. Financeira: Melhorar o desempenho financeiro, como reduzir custos e usar melhor os recursos.
2. Clientes: Avaliar a percepção dos clientes, oferecendo preço, qualidade e fortalecendo a marca.
3. Processos Internos: Otimizar processos internos como produção e inovação para atender às expectativas dos clientes.
4. Aprendizado e Crescimento: Investir no desenvolvimento de funcionários, cultura organizacional e trabalho em equipe.

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Árvore da Decisão/Atividades

• Definição: Metáfora para entender como decisões e responsabilidades podem ser distribuídas na equipe.

1. Folhas: Decisões que não exigem seu envolvimento direto.
2. Galhos: Decisões delegadas a outros, mas com revisão sua.
3. Tronco: Decisões que exigem sua participação e colaboração.
4. Raiz: Decisões críticas que você deve tomar sozinho.

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Etapas da Delegação

1. Preparação: Decidir o que delegar, dividir a tarefa e definir a autonomia.
2. Delegação: Explicar a tarefa, garantir o entendimento e acordar prazos e suporte.
3. Acompanhamento: Oferecer suporte e feedback, incentivando a independência.

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Processo de Gestão do Desempenho

• Definição: Ciclo contínuo de estabelecimento de metas, acompanhamento, avaliação de resultados e desenvolvimento de funcionários. O papel da liderança é central para alinhar competências com a estratégia e garantir o alcance dos resultados.

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Metodologia 70:20:10

• Definição: Abordagem para o desenvolvimento de habilidades e conhecimento:

1. 70% - Experiências (On the job training): Aprender fazendo, em tarefas diárias.
2. 20% - Exposição e Troca de Conhecimento: Interação com outros, como coaching e feedback.
3. 10% - Educação Formal: Treinamentos estruturados, cursos e leituras.

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Técnica "Teach Don’t Tell"

1. Definir Objetivo: Saber o que quer alcançar antes de começar.
2. Fazer Perguntas Estruturadas: Desafiar o profissional a encontrar soluções.
3. Orientar sem Dar Respostas Prontas: Guiar sem fornecer respostas diretas.
4. Verificar Aprendizado: Certificar-se de que o profissional realmente aprendeu.

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Coaching

• Definição: Processo de desenvolvimento para alcançar metas profissionais através de autoconhecimento e ação.
• Modelo GROW:

1. G (Goal): Estabelecer o objetivo.
2. R (Reality): Avaliar a situação atual.
3. O (Options): Explorar opções.
4. W (Will do): Definir próximos passos e comprometer-se com ações.

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Influência

• Definição: Capacidade de afetar o comportamento ou decisões sem usar poder ou autoridade.
• Tipos de Influência:

1. Troca: Recompensas em troca de cooperação.
2. Convencimento: Uso de fatos e argumentos lógicos.
3. Envolvimento: Inclusão no processo de tomada de decisões.
4. Persuasão: Apelo a valores ou aspirações.

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Estilo de Personalidade

• Definição: Conjunto de características comportamentais e emocionais que definem como uma pessoa interage e toma decisões.
• Principais Estilos:

1. Conceitual: Focado em ideias, inovação e visão de longo prazo.
2. Analítico: Baseado em fatos, lógica e organização.
3. Pessoas (Relacional): Valoriza emoções e interações humanas.
4. Resultado (Pragmático): Orientado para ação, resultados rápidos e decisões práticas.

• Aplicação no Ambiente de Trabalho:

• Liderança: Ajuda a delegar tarefas, comunicar-se e motivar de forma personalizada.
• Trabalho em Equipe: Melhora a dinâmica e resolve conflitos.
• Desenvolvimento Pessoal: Melhora a interação e a tomada de decisões.

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Modelo de Tuckman

• Fases de Desenvolvimento de uma Equipe:

1. Forming (Formação): Fase inicial, com foco em orientação e criação de relacionamentos. Baixa colaboração.
2. Storming (Turbulência): Conflitos e disputas sobre papéis. Desempenho pode cair.
3. Norming (Normalização): Estabelecimento de normas e papéis claros. Desempenho melhora.
4. Performing (Execução): Máxima eficiência e colaboração. Equipe autogerida e altamente produtiva.

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