A MODALIDADES EXTINTIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO: PEDIDO DE DEMISSÃO E CULPA RECÍPROCA

MODALIDADES EXTINTIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO: PEDIDO DE DEMISSÃO E CULPA RECÍPROCA

Resumo

A relação contratual de trabalho resta configurada quando se estabelece entre o empregador e seu respectivo empregado um vínculo de subordinação jurídica e confiança na prestação de determinado serviço. Por outro lado, este elo poderá extinguir-se seja quando o término de emprego ocorreu por vontade de um dos integrantes ou, ainda, da ocorrência de atos faltosos por ambos. Sendo assim, o presente artigo tem por escopo analisar estas duas modalidades de extinção de trabalho, quais sejam o pedido de demissão e a culpa recíproca. Desta feita, o estudo pretende debruçar-se sobre os requisitos para a caracterização destes institutos, os efeitos e suas consequências nas verbas rescisórias dos trabalhadores através de uma análise das previsões contidas em lei, das divergências doutrinárias acerca do tema e dos impactos de alguns casos relevantes das jurisprudências atuais.

Palavras-chave: Relação contratual de trabalho; pedido de demissão; culpa recíproca.

Introdução

O Direito Material do Trabalho engloba o Direito individual e o coletivo, sendo chamado apenas de Direito do Trabalho. Pode ser definido como um conjunto de princípios, regras e institutos próprios, que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações específicas; ramo que também trata das relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços.

A legislação trabalhista deve regular todas as relações que surjam da prestação de trabalho subordinado. Apesar da celeuma existente no que tange à natureza jurídica do Direito do trabalho, considera-se um ramo do Direito Privado essencialmente.

O contrato de trabalho pressupõe a relação de subordinação e de confiança entre empregado e empregador. Inexistindo, pois, tais requisitos, dá-se a possibilidade da extinção do contrato de trabalho, apontado pela doutrina em três modalidades: a) rescisão; b) resolução e c) resilição.

Na rescisão, há nulidade contratual, ou seja, quando há lesão ás cláusulas contratuais, como é exemplo da contratação de servidor público que não tenha sido aprovado por concurso público (Súmula 363 do TST).

Por resilição, entende-se a extinção dos contratos pela vontade de uma ou ambas as partes sem um motivo justo, a exemplo da despedida sem justa causa e do pedido de demissão, matéria a qual o presente artigo pretende se debruçar a discutir.

A resolução do contrato de trabalho acontece quando cessa seus efeitos devido a um ato faltoso praticada por ambas ou uma das partes. É o exemplo da culpa recíproca, evento que necessita de decisão judicial para que seja configurado e que será analisado posteriormente.

O conceito do pedido de demissão e sua aplicação nos contratos por prazo determinado e indeterminado

A demissão ocorre quando o empregado decide pelo término do vínculo de emprego, avisando o empregador quanto a tal deliberação, não tendo de justificar a medida . Apesar da terminologia “Pedido de Demissão”, o empregado não depende de aceitação do empregador para o desligamento do vínculo empregatício, sendo um ato unilateral e existindo somente o dever de comunicar ao empregador a decisão.

Segundo Garcia, o direito do empregador de demitir-se encontra respaldo no princípio constitucional da liberdade, sendo vedado o trabalho forçado. (art. 5° caput e incisos XIII e XLVII, c, da CF/1988).

No entanto, a ausência de aviso prévio por parte do empregado gera o direito ao empregador de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (art. 487, § 2°, da CLT).

Ultrapassado o período de experiência, o contrato de trabalho passa a ser por tempo indeterminado, essencialmente. Sua rescisão, sem justa causa, pode ser pedida pelo empregador ou pelo obreiro. Na segunda hipótese, dá-se sua efetuação através do pedido de demissão, formalizado por uma carta de demissão entregue a empresa empregadora.

A supracitada carta de demissão serve para notificar o empregador do término contratual, devendo ser entregue com antecedência mínima de 30 dias. Assim, estará o empregado concedendo o aviso-prévio exigido na Constituição Federal de 1988 (art. 7º, XXI) e na Consolidação das Leis do Trabalho (Art. 487), ipses litteris:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. (Grifos nossos)

Caso o empregado não cumpra o aviso-prévio trabalhando, o empregador tem o direito de descontar as verbas devidas, consoante o § 2ºdo art.487 da CLT. Além disso, está passível o demissionário ainda de sofrer multa por parte do empregador.

É válido esclarecer ainda que, o empregado não tem a obrigação de conceder um pré-aviso, ultrapassando o prazo dos 30 dias estabelecidos por lei. Na forma da lei, até um ano de serviço na empresa, o prazo para o aviso é o de 30 dias. Ultrapassado esse um ano de serviço, a cada ano trabalhado soma-se 3 dias ao prazo do aviso, podendo, portanto, chegar ao máximo de 60 dias acrescidos aos 30 dias estabelecidos por lei, totalizando o prazo de 90 dias de aviso-prévio, consoante o art. 1º da Lei nº 12.506/2011:

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso