A Pandemia de COVID-19 e a possibilidade de Rescisão do Contrato de Trabalho por força Maior e fato do Príncipe

ESAMC

A Pandemia de COVID-19 e a possibilidade de Rescisão do Contrato de Trabalho por força Maior e fato do Príncipe.

Direito do Trabalho II

Gabriel Dezidério Costa

RA: 11190276

Santos, São Paulo

2021

Sumário

1. Introdução...............................................................................................03
2. Da Força Maior.......................................................................................04
3. Do Fato do Príncipe................................................................................06
4. Considerações Finais..............................................................................09
5. Referências Bibliográficas.......................................................................10

1. Introdução

Perante todo esse cenário de pandemia que estamos passando atualmente, é de fácil percepção a grande crise vivenciada no país, não obstante a parte sanitária da coisa, mas também nossa situação econômico-financeira ficou bastante precária, e decorrente disso, diversos empregadores ficaram de mãos atadas em face do impacto desta crise gerada pela vinda do Covid-19.

E a partir disso, vem surgindo um grande número de rescisões de contratos de trabalho, todos eles sendo justificados pelos institutos da força maior e do fato do príncipe. Tal aplicação se demonstra ser, em sua grande maioria, equivocada.

Reconhecendo toda essa situação um pouco conturbada que envolve a caracterização e aplicabilidade de ambos os institutos, assim como os conflitos que foram gerados a respeito da possibilidade de justificar tais rescisões de contrato de trabalho no atual cenário vivenciado, com fundamento nos artigos. 486, 501 e 502 da CLT, cabe aqui agora uma breve conceituação, além de uma reflexão sobre as possíveis consequências que uma dispensa por força maior ou fato do príncipe pode vir a causar.

1. Da Força Maior

A respeito do instituto da força maior, sabemos que o estado de calamidade foi devidamente decretado por conta da pandemia da Covid-19, que foi equiparado ao conceito da força maior mediante da Medida Provisória nº 927, à hipótese de força maior, conforme artigo 1º, parágrafo único, do texto normativo. Mesmo com a referida Medida, posteriormente, perdendo a sua validez, a discussão que circunda este instituto ainda permanece, tendo em vista que par obter uma definição desta dependerá muito da interpretação do caso concreto.

A força maior, definição essa encontrada ao pesquisarmos na CLT, em seu artigo 501, que prevê...

“Todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”,

Assim então, mostra-se como um caso de extinção contratual provocado por fatores alheios à vontade e conduta das partes. Deste modo, cumpre destacar que a imprevidência do empregador tem o poder para excluir a razão de força maior, conforme § 1º do artigo 501 da CLT.

Com relação ao §2º do referido artigo, além de não serem aplicados os reflexos decorrentes do referido instituto aos acontecimentos que não afetem substancialmente a situação econômico-financeira da empresa.

Sendo valido citar aqui o caso hipotético trazido pelo artigo 502 da CLT...

“Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização

I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta lei, reduzida igualmente à metade.”

Em outras palavras, havendo motivo de força maior que seja determinante para a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, a ele será garantido, quando despedido, uma indenização nos termos do referido artigo, que será diferente dependendo do que tratar, seja sobre trabalho estável, não estável ou trabalho de contrato por prazo determinado.

Cabe aqui colocar também que, com a vinda Constituição Federal de 1988, esse sistema de indenização celetista passou por grandes mudanças desde então, instituindo a obrigatoriedade do sistema indenizatório chamado de FGTS, que significa Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Desta maneira, de acordo com o artigo 18, parágrafos 1º e 2º, da Lei Federal nº 8.036/90, lei essa que rege sobre o FGTS, em casos em que ocorrer dispensa por força maior, “a multa indenizatória decairá de 40% para 20% sobre o valor total dos depósitos realizados na conta vinculada do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho.”

Aplicando isso no contexto que estamos passando de pandemia do Novo coronavírus, da a entender que a rescisão contratual fundamentada no motivo de força maior geraria dois principais efeitos, sendo:

A baixa na indenização do FGTS que vai de 40% para 20%, como já visto anteriormente e a perda do direito ao aviso-prévio indenizado, tendo em vista que se trata de circunstância totalmente imprevisível e inevitável, da qual tanto o empregado, quanto a empresa são vítimas da situação.

Isso se dá, pois, mesmo sabendo da imprevisibilidade da situação, não seria nada coerente privar o trabalhador de seu direito ao aviso-prévio indenizado, visto que este é validado até na hipótese de culpa recíproca, mesmo que ainda seja reduzido à metade, nos termos do art. 484 da CLT e da Súmula nº 14 do Tribunal Superior do Trabalho, que dispõe...

“Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.”

Disso, podemos concluir que não seria minimamente razoável que a força maior fosse, de certa forma, mais prejudicial ao empregado do que um cometimento de falta grave por parte dele, como o que ocorre, por exemplo, na culpa recíproca.

Da mesma maneira, não seria justificável, tendo em vista todo esse cenário de calamidade pelo qual estamos passando, que o aviso prévio indenizado fosse pago de forma total, uma vez que a empresa também foi vítima dessa situação toda, fazendo jus aos seus devidos direitos. Assim então, chegando a conclusão de que a solução mais adequada para esta situação seria ser a do aviso prévio indenizado reduzido à metade.