A estabilidade gestante nos contratos por prazo determinado

A estabilidade da gestante nos contratos por prazo determinado e no aviso prévio são temas amplos e que nos últimos dias se tornaram amplamente debatidos, tendo em vista a alteração da Súmula 244, III, do TST e a inclusão do art. 391-A na CLT.

Até setembro de 2012 o TST possuía um pensamento normatizado quando a estabilidade gestante nos casos de contrato de experiência, entretanto, mesmo em tais casos, havia grandes divergências doutrinárias e até mesmo jurisprudenciais do próprio TST.

Através deste trabalho podemos compreender mais claramente como se dão os contratos por prazo determinado, a razão para a estabilidade da funcionária gestante, e o porquê dos conflitos quanto ao tema abordado. Mas algumas questões ainda serão levantadas, como as já citadas, e ainda, a estabilidade que a lei prevê como sendo de 5 meses pode chegar a 14 meses no caso de gestantes (9 meses de gestação e 5 meses após o parto), assim, durante esse período de estabilidade, como seu vínculo com a empresa permanece, ela recebe remuneração, férias, 13º salário e benefícios devidos?

Diante de todo o exposto podemos concluir que mesmo com a recente alteração da Súmula 244, III, do TST, ainda há muito que se discutir quanto ao tema estabilidade provisória da gestante nos contratos por prazo determinado e no aviso prévio.

Da mesma forma que acontece com o tema da estabilidade gestante e os contratos por prazo determinado já discutido, ao entendermos as finalidades da estabilidade e do aviso prévio, dois institutos adversos do direito trabalhista, passamos a compreender que ambos se tratam de meios de segurança, de uma proteção necessária. Por conseguinte, a presença do aviso prévio, não pode embaraçar a obtenção do direito à estabilidade, vez que a tal figura surge para expandir a proteção ao empregado. Porém, a estabilidade não é nenhuma espécie de prêmio, é uma necessidade que deve ser analisada em conjunto, mas também conforme cada caso de forma que não cause prejuízos a nenhum dos envolvidos na relação empregada/empregador.

Ocorre que os Tribunais, nestes casos, deve analisar o caso concreto para que sejam tomadas as decisões.

O Direito do Trabalho possui como princípio básico utilizar a norma mais favorável ao trabalhador, entretanto em alguns casos isso gera prejuízos ao empregador.

Vimos neste trabalho que atualmente a empregada gestante não poderá ser dispensada em nenhuma hipótese, salvo por justa causa, em tais casos.

Estas medidas de seguridade no Direito do Trabalho acabam por gerar benefícios maiores para uma parte da relação. Assim, entendemos que, o Tribunal Superior do Trabalho tem que proteger o trabalhador, mas também que criar formas de proteção ao empregador para que o direito fundamental seja sempre respeitado, independente das normas aplicadas, e de alguma forma evitar que os benefícios ira concedidos não se transformem em empecilhos para a contratação de mulheres no período fértil.

Talvez uma possível forma de evitar as desigualdades criadas entre homens e mulheres seria à solução encontrada por alguns países: em vez de adotarem a restrição aos direitos das mulheres, passa-se a aplicar aos homens os mesmos direitos. Assim, não interessa se o empregador contrata uma mulher ou um homem, ambos têm o mesmo custo para o empregador. Além