ATPS DE DIREITO DO TRABALHO ETAPA

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem por objetivo aprofundar os estudos acerca do conceito de extinção do contrato individual de trabalho e modo que ocorre na prática, bem como o entendimento acerca das peculiaridades da dispensa por justa causa iniciada pelo empregador devido à falta grave praticada pelo empregado, e recisão indireta reclamada pelo empregado devido à falta grave patronal.

QUESTIONÁRIO

1. Quais elementos / requisitos para que se configure a denominada justa causa? Que verbas têm direito o empregado que é despedido sob tal alegação?

Para que a rescisão por justa causa seja valida observamos os seguintes requisitos que são, basicamente, classificados em subjetivo e objetivo:

- Subjetivo: Tecnicamente se refere a culpa que é quando o ato ocorre devido a negligência, imperícia ou imprudência do empregado, ou refere-se ao dolo que é simplesmente quando ato faltoso ocorre intencionalmente.

-Objetivo: Os requisitos objetivos são:

Imediatidade: O empregador deve aplicar a penalidade logo que toma conhecimento do ato gravoso, pois, caso contrário poderá configurar perdão tácito.

Gravidade: É o requisito mais importante para que se configure justa causa, uma vez que, esta é considerada a pena disciplinar mais grave a ser aplicada pelo empregador no exercício de seu poder de direção, portanto, o ato deve tornar inviável a permanência do vinculo empregatício.

Causalidade: Pode-se chamar também de determinância, na qual, o ato gravoso deve ser a razão da dispensa do empregado e, cabe ao empregador, identificar precisamente o ato que levou à extinção do contrato.

Proporcionalidade: de acordo com esse requisito o ato tem, obrigatoriamente, que ter gravidade proporcional a da penalidade, portanto, faltas menos graves não justificam a aplicação da justa causa.

Tipicidade: O empregador não pode criar novas hipóteses para aplicar a justa causa, pois, este requisito tem como base o princípio da reserva legal, já que não há justa causa que não esteja descrita em lei (art.482, CLT).

Non bis in idem: Expressão em latim que significa “não duas vezes pela mesma coisa”, segundo este requisito o empregador não pode punir o empregado duplamente pelo mesmo ato faltoso, ou seja, se este ato grave foi punido com uma mera advertência o empregador jamais poderá puni-lo novamente com a dispensa por Justa causa.

Jurisprudência:

Recorrente(s):        Prosegur Sistemas de Segurança Ltda. Recorrido(s):        Guilherme Augusto de Jesus (1)Prosegur Brasil S.A. - Transportadora de Valores e Segurança (2)

EMENTA: recurso ordinário. JUSTA CAUSA. REQUISITOS. Cabe ao magistrado apurar e avaliar a dispensa por justa causa com a máxima cautela e razoabilidade, incumbindo-lhe, ainda, medir e sopesar, adequadamente, os fatos que a ensejaram. Assim sendo, impõe sejam verificadas pelo julgador a tipicidade (enquadramento em uma das hipóteses descritas no art. 482 da CLT) e a proporcionalidade entre a falta e a sanção aplicada, sem perder de vista o caráter pedagógico das penas disciplinares, a imediaticidade da punição, a ausência de perdão tácito e de duplicidade punitiva. Não restando comprovado o fato ensejador da justa causa aplicada, deve ser ela convertida em dispensa imotivada, com a condenação da reclamada ao pagamento das verbas decorrentes.

                                   Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de recurso ordinário interposto contra a sentença proferida pela MM.ª Juíza da 1ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, em que figura como recorrente PROSEGUR SISTEMAS DE SEGURANÇA LTDA. e, como recorridos, GUILHERME AUGUSTO DE JESUS e PROSEGUR BRASIL S.A. - TRANSPORTADORA DE VALORES E SEGURANÇA. (TRT 3° Região)

Essa ementa demonstra a importância de se observar à existência dos requisitos para que se configure justa causa, visto que, no caso concreto esses requisitos devem ser observados com muita cautela para que não ocorra um equívoco e a justa causa seja aplicada de forma irregular.

 

2. Na hipótese de um empregado ter sido despedido por justa causa, sob alegação de ato de improbidade (art.482,a,CLT) e, por meio do Poder Judiciário, ter comprovado que cometeu a conduta que lhe foi imputada, teria o empregado o direito a indenização por danos morais?

Partindo do pressuposto de que o dano moral é todo e qualquer ato que atinge a honra, dignidade e reputação, o direito a indenização, no caso de comprovada a não incidência do ato de improbidade pelo empregado, dependerá do caso concreto, visto que, somente a reversão da despedida por justa causa, não produz o direito a danos morais, para que este direito seja considerado, será necessário que o empregado comprove que houve repercussão do caso que lhe trouxe graves transtornos e que afetou o seu psicológico, observando a proporcionalidade e a razoabilidade do ato.

Jurisprudência:

EMENTA: DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. ATO DE IMPROBIDADE NÃO CARACTERIZADO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. O empregador, ao rescindir o contrato de emprego sob alegação de qualquer um dos fatos autorizadores da dispensa por justa causa, assume o risco de demonstrar as suas alegações, sujeitando-se, caso não consiga fazer tal prova, ao pagamento das parcelas devidas pelo término do contrato sem justa causa. Muito embora constitua a maior punição aplicável ao empregado, sua efetivação, por si só, não fundamenta pleito de indenização por danos morais, notadamente quando fundada em fatos de alta controvérsia e indagação. Por outro lado, se fruto de atitude patronal apressada, à margem de proporcionalidade e razoabilidade, a providência mancha o histórico funcional do profissional e lhe gera dissabores de toda sorte. Logo, o comportamento desregrado do empregador se mostra apto a amparar pleito de indenização por dano moral sofrido pelo trabalhador. Em outras palavras, nesses casos, ganha corpo o abuso de direito empreendido, hipótese em que, conforme o artigo 187 do Código Civil - de aplicação subsidiária -, o empregador assume o ônus de indenizar os prejuízos extrapatrimoniais causados. (TRT 3° Região)