Direito Trabalhista Para Gestantes

A Atual legislação trabalhista para gestantes

A legislação expressa de proteção à maternidade está constituída a partir do art. 391 ao 400 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O referido artigo dispõe sobre a proteção à maternidade e diz que o fato da mulher se casar ou engravidar não será motivo para rescisão do contrato de trabalho, tão somente, não será permitido quaisquer contratos coletivos ou individuais que prejudique o direito da mulher ao seu emprego nestes casos citados (art. 391, CLT). Ainda que a mulher esteja em aviso prévio ou indenizado e for confirmada a gravidez, isso garante à empregada a estabilidade provisória. A maioria das empresas alegam que não tem como descobrir se a funcionária está grávida ou não, sendo assim, ela fica sujeita à demissão. Neste caso, a estabilidade pode acontecer na data da gravidez, na confirmação pelo médico ou quando a própria empregada comunica ao empregador o estado de gravidez (Lei 12.812/2013).

Após a comunicação, a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejudicar o emprego e o salário, ou seja, o empregador paga o salário integral e depois tem o repasse feito pelo INSS (compensação). A mulher gestante que tiver mais de um emprego, têm direito de receber o salário-maternidade de cada um dos empregos (MELO ADVOGADOS, 2015). Quando a empregada precisar se afastar antes do parto ou quando o parto ocorrer, ela deverá apresentar atestado médico, alegando o afastamento. Os períodos de repouso, tanto antes quanto depois do parto, poderão ser aumentados de 2 semanas cada um, mediante atestado médico. A lei 13.287/2016 prevê que a empregada será afastada – enquanto durar a gestação e a lactação – de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. Dependendo do estado de saúde da gestante, ela pode ter transferência de função e pode ser dispensada do horário de trabalho para realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares. Se houver antecipação do parto, a mulher terá direito aos 120 dias a partir dele (art. 392, CLT).

Após os 120 dias, a mulher ainda terá direito de amamentar o próprio filho – até que ele complete 6 meses – durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um (art. 396, CLT). Além disso, se a empregada tiver férias vencidas, poderá emendar com a licença-maternidade e ainda terá estabilidade de 30 dias, podendo ser desligada da empresa somente após esse prazo. Se a empresa demite uma gestante sem justa causa, deve pagar todos os salários correspondentes ao período de licença-maternidade que ela teria direito, além dos demais direitos trabalhistas, ou seja, deverá pagar tudo indenizado.

Em caso de aborto não criminoso, a empregada terá direito à um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, tendo direito de retornar a sua função após o término do descanso, isso comprovado com atestado médico. A mulher que optar por adoção também poderá ter os mesmos direitos de licença-maternidade mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. No caso de morte da mulher, o cônjuge ou companheiro terá o gozo de licença por todo o período de licença-maternidade ou pelo tempo restante que a mãe teria direito (art. 392-A, 392-B e 395, CLT).