Direito trabalhista e previdenciário

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DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO – MÓDULO DE PLANEJAMENTO E CONTROLE DE PESSOAL

MARIANA TRIGUEIRO SILVA DOS SANTOS – 206482016

PORTFÓLIO DE DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO

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Guarulhos

2017

MARIANA TRIGUEIRO SILVA DOS SANTOS

PORTFÓLIO DE DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO

Trabalho apresentado ao Curso de Gestão de Recursos Humanos da Faculdade ENIAC para a disciplina de Direito Trabalhista e Previdenciário.

Prof. José Guido Lemos

Guarulhos

2017

Respostas

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1 – Quais as formas de pagamento de salários? Indique os artigos da CLT que tratam da matéria.

Existem três formas de pagamento de salários, sendo elas: dinheiro, cheque e crédito em conta.

Dinheiro: Deve ser pago em dinheiro e de acordo com a moeda corrente do país.

Cheque: Deve ser pago em cheque nominal, para que o empregado possa realizar o saque imediatamente.

Crédito em conta: Deve ser pago por via de depósito em conta aberta no nome do empregado.

Conforme o art. 463 da CLT:

“A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito. ”

2 – Quais as consequências para a empresa que atrasar o pagamento dos salários?

Caso ocorra atraso no pagamento salarial dos colaboradores a empresa poderá ter que arcar com uma multa no valor do salário mínimo regional elevada ao dobro, caso haja reincidência.

De acordo com a Súmula 381 do Tribunal Superior do Trabalho, o salário em atraso deverá ser pago acrescido de correção monetária.

Se o atraso no pagamento for algo habitual e que ocorre com frequência por vários meses, a legislação prevê o Direito a chamada “rescisão indireta” do contrato de trabalho por parte do colaborador. Em outras palavras é como se na prática o colaborador aplicasse uma justa causa no empregador pelo descumprimento das obrigações contratuais, nesse caso o pagamento do salário mensal. Nesse caso, o colaborador poderá exigir o término do contrato de trabalho e requerer perante a Justiça do Trabalho o pagamento dos salários em atraso, aviso prévio, 13º salário, férias acrescidas de adicional de 1/3, além do FGTS mais multa de 40%.

3 – Quais as regras de proteção aos salários encontradas na Legislação?

Além do salário mínimo, segue abaixo os demais princípios de proteção do salário:

Irredutibilidade Salarial: conforme consta nos termos do art. 7º, inciso VI, da CF/88:

“irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo de trabalho”

O princípio da irredutibilidade salarial protege o colaborador de uma possível redução de salário pelo empregador durante o período em que vigorar o contrato de trabalho. Essa medida visa a garantia da estabilidade econômica do trabalhador, no entanto é uma norma relativamente indisponível já que pode ser alterada por meio de convenção coletiva ou acordo.

Princípio da Suficiência: Essa medida visa garantir que o salário “mínimo” seja capaz de suprir as necessidades essenciais do empregado e de seus familiares, como: alimentação, saúde, moradia, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social

Salário Mínimo Profissional: Essa medida visa garantir que o empregado receba o valor mínimo (piso salarial) definido por lei para determinadas categorias profissionais.

Conforme art. 7.º, V, da CF/88: " piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. ”

Proteção contra discriminações salariais: conforme consta nos termos do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da CF/88: “ XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil” e “ XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”

Essa medida visa garantir que não haja por via discriminatória nenhuma diferenciação salarial aos empregados que cumpram trabalho igual a seu empregador.

Princípio da inalterabilidade prejudicial: conforme citado genericamente, no art. 468, da CLT:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração