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trabalho sem mérito de curso no prazo.

Para Marras (2009) “o treinamento corresponde a um processo de assimilação da cultura em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho”. O treinamento representa o meio educativo no qual está concentrado em um tempo determinado, administrado de modo metódico por meio no qual os indivíduos assimilam aptidões visando propósitos já definidos.

Para Pacheco (2015), O treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades e atitudes. Já Robbins (2002) comenta que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.

Gary (2003) diz que o treinamento é o “conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho”.

Gary (2003) afirma também que ás áreas de enfoque de treinamento se expandiram ao longo do tempo e que o treinamento se concentrava em aprender habilidades técnicas, mas hoje os treinamentos podem Levantamento de necessidades

Os setores de recursos humanos devem ficar atentos para o tipo de treinamento e os métodos adequados para ser implantados nas organizações, buscando proporcionar melhor os CHAs que os funcionários precisam. Se os objetivos não são alcançados ou se tem muita queixa de clientes, os métodos não estão sendo atingidos, então deve ser feito um levantamento de necessidades. Bohlander (2005) cita que deve-se fazer uma avaliação sistêmica das necessidades, utilizando três tipos de análise: análise da empresa, análise das tarefas e análise de pessoas.

- Análise das empresas

É o primeiro passo para identificar as amplas forças que podem influenciar as necessidades de treinamento. A análise da empresa é um exame do ambiente, das estratégias e recursos da empresa para determinar onde a ênfase de treinamento deve ser colocada Bohlander (2005). Questões públicas e econômicas tendem a ter amplo efeito nas necessidades de treinamento, junto com vários fatores de mudanças tecnológicas, globalização, reengenharia e gerenciamento da qualidade total tendem influenciar na maneira como o trabalho deve ser dirigido e suas habilidades necessárias para a sua execução.

Ainda dentro da análise de empresas, existe o levantamento dos recursos – tecnológico, financeiro e humano disponíveis para poder conseguir o objetivo do treinamento e a disponibilidade de candidatos com potencial e o tempo exigido para treiná-los para desenvolver os seus cargos com eficiência.

- Analise de tarefas

O segundo passo é a análise de tarefas que tem por finalidade determinar o conteúdo exato do programa de treinamento.

O primeiro passo na análise das tarefas é fazer uma lista de todas as tarefas ou deveres incluídos no cargo. O segundo é elaborar uma lista das etapas executadas pelo funcionário para completar cada tarefa. Quando o cargo é entendido por todos, inclusive as habilidades e os conhecimentos necessários para o desempenho do cargo, eles podem ser definidos. As habilidades e conhecimentos que