Teoria da nulidade da despedida arbitrária

Teoria da nulidade da despedida arbitrária

A teoria da despedida arbitrária^[1] surgiu como uma única alternativa mais flexível à estabilidade absoluta (que possui como um único motivo apto a ensejar a extinção do contrato: O cometimento de faltas graves).

A despedida constitui ato privativo do empregador, que só pode ser por ele praticado na hipótese de resilição do pacto laboral. Quando o empregado pratica algum ato provocador do rompimento do pacto labora, não se pode falar em resilição e sim em resolução do contrato de trabalho. A despedida sem justa causa representa o exercício de um direito potestativo do empregador, assim como a demissão constitui o exercício do direito potestativo do empregador.  

No Brasil a primeira tentativa de adotar essa teoria foi na década de 70, quando foi alterada a redação do artigo 165 da CLT, que estabeleceu a proteção contra a despedida arbitrária para os membros titulares da CIPA. A segunda tentativa de implementação foi com a promulgação da CF/88, com redação do artigo 7º, I, ao garantir a todos os trabalhadores o direito a relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar que preverá indenização, dentre outros direitos.

Em resumo, a teoria da nulidade da dispensa arbitrária é aquela que veda a denúncia vazia, ou seja, uma dispensa imotivada. Para extinguir o contrato é necessário apresentar, pelo menos motivo de ordem técnica, econômica, financeira. Assim essa teoria é aplicada atualmente aos membros da CIPA, ás gestantes, e em certa medida ao aprendiz.

Renúncia à estabilidade

A irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas é relativa, pois o ato respectivo pode ser considerado válido a depender do momento em que a vontade do empregado é externada.

Considera-se irrenunciáveis, os direitos trabalhistas quando de formação e durante a execução do pacto laboral. A irrenunciabilidade decorre da presunção de que a vontade manifestada pelo empregado se encontra viciada, em face do poder diretivo do empregador. Assim, causa que podem viciar a vontade do trabalhador é cessada.

Observa-se dessa maneira o Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos que consiste na impossibilidade jurídica de o trabalhador privar-se voluntariamente de vantagens a ele conferidas pela lei trabalhista.

De fato, se tal Princípio não existisse, os direitos dos trabalhadores poderiam ser facilmente reduzidos, dada a sua situação econômica e social menos privilegiada, presente na grande maioria dos casos. Seria muito fácil para o empregador eximir-se de cumprir suas obrigações legais, pois, para tanto, bastar-lhe-ia obter um documento por meio do qual o trabalhador renunciasse a determinados direitos, para não precisar satisfazê-los.

Homologação

Caso o empregado queira renunciar aos direitos da estabilidade, põe fim ao contrato de trabalho.

Esta renuncia tem caráter de um pedido de demissão que deve ser assistida pelo sindicato, de acordo com o artigo 500 da CLT.

O operário dispõe de sua força de trabalho, daí admite-se a renúncia com assistência sindical, caso contrário seria uma condição análoga de escravo.

Despedida do Empregado Estável

Não é possível falar-se em despedida de empregado estável, visto que tratar-se de um direito potestativo e além disso a despedida só poderia ocorrer por falta grave.

A CLT, em seu artigo 482, disciplina os casos em que pode haver extinção do contrato sem ônus para o empregador. Pela sua repetição ou pela sua natureza, os fatos descritos com faltas graves, de acordo com o artigo 493, CLT.