ATPS: Empresa de cosmético AJ Max

ETAPA 1

PASSO 3:

Empresa de cosmético

A empresa AJ Max cosmético esta no mercado a mais de vinte anos, trabalhando com as melhores empresas de cosméticos no Brasil, situada na Avenida Sinter Futura nº 300, Chácara Planalto Monte Mor, apenas 120 km da Capital, com 80.000 m2 e 18.000 m2 instalações tanto na área administrativa, laboratórios, produtivos e com logística.

Com tudo isso a empresa investe em instalações novas com tecnologias inovadoras para que continue sendo umas das maiores em seu ramo no Estado e no Brasil. A 2 anos começou a trabalhar com perfumaria, produzindo produtos com qualidade, como sabonetes, kits e manufatura de produtos.

Com todas as experiências no mercado ela possui uma equipe de própria de especialista na elaboração de fórmulas dos melhores cosméticos e Químicos, prontos para atender seus clientes com a total qualidade.

Missão: Criar e produzir cosméticos de forma sustentável, com eficiência e qualidade valorizando seus colaboradores e prestando um serviço de excelência aos seus clientes.

Visão: Alcançar a excelência na fabricação de cosmético a ser reconhecida pela capacidade de inovar e contribuir para o sucesso de seus clientes.

Valores: Inovação, confiança, respeito, integridade, qualidade, competência e reconhecimento.

PASSO 4: RESUMO

O capitulo do livro texto "Modelo de Competência e Gestão dos Talentos", cita todas as formas de como são apresentados os modelos de gestão. Eles podem ser vistos de várias maneiras e formas, tanto com seus conceitos e suas premissas.

A implantação do modelo de competência é feita por meio de blocos de simultaneamente, esses serão feitos de cinco partes. Para que haja a implantação do modelo de competência podem ocorrer algumas dificuldades pelo caminho, o importante é ter a confiança no modelo que se tem nas mãos e correr atrás de pessoas na empresa que aposte em seu modelo de competência.

O Estado de Minas Gerais decidiu iniciar um projeto em 2008 com o objetivo de rever as definições da política de gestão do desempenho. O projeto deveria, portanto, propiciar um novo modelo de gestão do desempenho baseado em competências para os servidores do Estado, incluindo aspectos como: novos métodos, instrumentos, processos e procedimentos e tecnologias de gestão do desempenho.

Além disto, o projeto deveria mapear as competências essenciais aos servidores de quatro (4) Secretarias selecionadas: Fazenda, Agricultura, Pecuária e Abastecimento, Saúde e a de Planejamento e Gestão – esta última acumulando o papel de coordenadora do projeto. As competências essenciais seriam os novos critérios de avaliação, vinculados às estratégias destes quatro órgãos, que substituiriam os utilizados na avaliação de desempenho originalmente concebida na primeira geração do Choque de Gestão.

A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização.

A Gestão de Desempenho por competência é um importante meio para identificar os potenciais funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores e servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e satisfatórios para o individuo e para a organização.

Para o modelo de Gestão por Competência, estar completo é necessário e fundamental a realização da etapa final, que é mensurar a evolução de cada colaborador e de todo o trabalho que foi realizado.

O Acompanhamento e a Avaliação, funcionam como mecanismo de feedback, dentro de uma abordagem sistêmica, á medida que os resultados alcançados, são comparados com aqueles que eram esperados, dentro do processo de gestão de desempenho.

Ganhos Para a Empresa e Para o Colaborador.

Para a Empresa:

Otimização de recurso e da massa salarial, direcionamento e otimização dos investimentos no desenvolvimento pessoal e retenção, potencialização de talentos, flexibilidade de modelo para adaptar-se às mudanças de estrutura, organização do trabalho e tecnologia e o equilíbrio entre remuneração e agregação de valor.

Para o Colaborador:

Horizontes profissionais claros com critérios de acesso bem definido, remuneração compatível com a complexidade das atribuições e das responsabilidades e com o mercado, estímulo ao autodesenvolvimento e à ampliação do espaço de atuação e as condições claras e objetivas para a mobilidade entre as carreiras abrangidas pelo modelo.

Pode-se concluir que gestão de pessoas por competência pode ser definida como um instrumento, um modelo de gestão empresarial, que tem por finalidade