Justa Causa

Sumário

1. CONCEITO 4

2. REQUISITOS DA JUSTA CAUSA 5

3. A COMUNICAÇÃO DA JUSTA CAUSA PARA O EMPREGADO 6

4. A APURAÇÃO DA JUSTA CAUSA 7

5. O ÔNUS DA PROVA 8

6. A GRADAÇÃO NAS PUNIÇÕES 9

7. AS HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA 10

7.1. Ato de improbabilidade 10

7.2. Incontinência de conduta ou mau procedimento 10

7.3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. 10

7.4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. 11

7.5. Desídia no desempenho das respectivas funções 12

7.6. Embriaguez habitual ou em serviço 12

7.7. Violação de segredo da empresa 13

7.8. Ato de indisciplina ou de insubordinação 13

7.9. Abandono de emprego 14

7.10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem 15

7.11. Prática constante de jogos de azar 15

7.12. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional 16

7.13. Art. 158. Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada 16

7.14. Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho e da Administração, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação. 17

8. OS DIREITOS NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA 18

9. ANEXOS 19

10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 21

1. CONCEITO

A demissão por justa causa é uma das hipóteses de rescisão do contrato de trabalho. É ocasionada por um ato do empregado que, nos termos da lei, seja considerado como uma falta grave.

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa autoriza ao empregador rescindir o contrato de trabalho, retirando do empregado o direito de receber as verbas indenizatórias.

2. REQUISITOS DA JUSTA CAUSA

Podem ser divididos em dois grandes grupos, os requisitos subjetivos e os requisitos objetivos:

Requisitos subjetivos: dizem respeito ao "animus" e as características pessoais do empregado:

- "animus" do empregado: o empregador deverá tomar por base na configuração da justa causa qual foi a real motivação do empregado para a realização daquele ato ensejador da demissão por justa causa, como, por exemplo, se o empregado agiu com culpa ou com dolo.

- Características pessoais: o empregador deverá levar em conta na configuração da justa causa os aspectos relacionados à personalidade do empregado, como, por exemplo, seu grau de instrução, sua cultura e seus antecedentes.

Requisitos objetivos: dizem respeito às características específicas da justa causa, como sua tipificação legal, a apuração da gravidade do ato, o nexo de casualidade, a gradação na punição e a imediatidade na apuração da falta.

3. A COMUNICAÇÃO DA JUSTA CAUSA PARA O EMPREGADO

A lei não prevê uma forma específica para a comunicação da justa causa para o empregado.

Todavia, é importante ressaltar que a Lei veda que o empregador conste o motivo ensejador da demissão por justa causa na Carteira de Trabalho do empregado, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo, inviabilizar que o trabalhador conseguisse um novo emprego. Atualmente, a jurisprudência tem se posicionado de forma a garantir o direito do empregado receber indenização por danos morais decorrente de anotações desabonadoras em sua carteira de trabalho, como a demissão por justa causa, por exemplo.

4. A APURAÇÃO DA JUSTA CAUSA

A lei exige que a apuração da falta do empregado seja realizada o mais rápido possível, sob pena de se configurar o perdão da falta por parte do empregador.

Desta forma, é comum dizer que a apuração da justa causa deve ser rápida e imediata.

É claro que a análise deste lapso temporal irá variar de acordo com o caso concreto, pois em se tratando de empresas de maior porte, por exemplo, a burocracia na apuração irá elastecer este prazo.

Na realidade, o que a lei veda é a possibilidade de o empregador "guardar na manga" aquela falta cometida pelo empregado para demiti-lo quando e se achar necessário.

Neste caso, não havendo imediatidade na apuração da falta, haverá a presunção de que o empregador perdoou aquela falta do empregado.

5. O ÔNUS DA PROVA

O ônus de provar a ocorrência da justa causa é do empregador. Tal afirmativa se justifica por dois motivos principais:

Em primeiro lugar, pelo princípio da continuidade da relação trabalhista, que estabelece que, em regra, há uma presunção de continuidade do contrato de trabalho, sendo este indeterminado.

Em segundo lugar, tal afirmativa se justifica na medida em que a rescisão