Resenha - A Evolução da Gestão de Desempenho

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM LIDERANÇA E COACHING

Fichamento de Estudo de Caso

A Evolução da Gestão de Desempenho

Thiago Bruno Werneck de Azevedo

Trabalho da disciplina Conduzindo Times Para Novos Patamares

                                                 Tutor: Professora Mara Claudia Alves Braile

Nova Friburgo

2018

Estudo de Caso:

CONDUZINDO TIMES PARA NOVOS PATAMARES

A Evolução da Gestão de Desempenho

REFERÊNCIA: A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE DESEMPENHO. ROCK, David. Harvard Business Review Brasil, nov. 2015. p.1-8. Disponível em: Universidade Estácio de Sá, Biblioteca Virtual da Disciplina Conduzindo Times Para Novos Patamares. Acesso em: 20 abr. 2018. 

O trabalho do autor aborda a gestão de desempenho nas empresas, as métricas utilizadas para a avaliação de funcionários, pagamentos de prêmios, seus pontos negativos, os positivos e também aborda exemplos de resultados de empresas que mudaram suas formas de pensar quanto a avaliação dos colaboradores, investiram em métodos de feedback, em estarem mais próximas dos indivíduos e como consequência, tiveram resultados positivos.

O texto inicia-se com o exemplo da abordagem mais antiga de avaliação de desempenho, nomeada “gestão por objetivos”, que era uma avaliação onde a empresa dava aos colaboradores metas específicas e os mensurava por pontos, em uma escala de 1 a 5, com a finalidade de tornar o processo justo, recompensar os funcionários, motivá-los e detectar aqueles que não tinham o perfil para o negócio.  Para empresas com muitos funcionários, onde podemos chamar de excesso, e que precisavam “chacoalhar”, criar competitividade para haver resultado, este tipo de avaliação mostrava-se até positivo, porém, para empresas que tinham como propósito serem admiradas por seus colaboradores e os quisessem com a visão de dono do negócio, este tipo de abordagem, a pelas metas específicas, distanciavam os profissionais de seus gestores e consequentemente, das empresas.

Isso acontece porque todos nós não observamos somente a pontuação em si, mas tudo a sua volta, o ambiente social, o motivo de sermos pontuados com 4 e não com a nota máxima, por exemplo... o motivo do colega de trabalho ganhar uma pontuação maior que a nossa, mesmo que em muitos casos ele realmente mereça. Buscamos apenas os maiores níveis e qualquer pontuação abaixo de 5, por exemplo, já nos desmotiva. No texto, há relatos de que todo esse desconforto, gerou nos líderes, uma necessidade de pontuar sua equipe na média, com a finalidade de não criarem situações constrangedoras com seus liderados, o que é errado e não faz bem para a empresa, para os colaboradores, para o desenvolvimento do negócio em si.

Com o tempo, ainda tiveram empresas, como a GE, nos anos de 1980, que orientaram que os gestores deveriam criar uma curva forçada da avaliação dos seus funcionários. O texto ainda exemplifica que nas escolas, se todos os alunos estudassem bem, tirariam notas 10, mas com essa necessidade de criar-se uma curva, por mais que você fizesse o melhor, poderia estar entre os piores. Isso só fez com que as coisas piorassem. Ao invés de estimular o trabalho em equipe, estimulou uma busca individual por pontos, o que para a empresa, jamais gerariam bons resultados. A colaboração diminuiu ainda mais.

Com o tempo, as empresas identificaram que este tipo de avaliação era injusto e era nítido que seus colaboradores não gostavam, não se sentiam avaliados de uma forma a serem impulsionados a darem o seu melhor, individualmente e em grupo. Até 2010, segundo o texto, menos de cinco companhias grandes dos Estados Unidos, haviam retirado esse sistema de seus processos. Em 2015, 52 grandes companhias (p-4), como GE, Microsoft, Dell, PWC e outras, investiram em outro tipo de avaliação de desempenho, sabendo que o sistema de pontos não gerava produtividade e apenas era positivo se você não quisesse aproximas as pessoas e não quisesse motivá-las.