TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Mudança de mentalidade dos gestores: -Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos; e -Assumir o papel de educadores organizacionais.

Definições e conceitos .

Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa”

Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização”

. Treinamento: Voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas.

. Desenvolvimento: Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

Aplicação de T&D .

Por que o treinamento e o desenvolvimento?

- Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão de pessoas, ou mesmo, de alteração nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas;

Identificação de gargalos: -identificar as áreas onde as competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam;

Falhas na comunicação: -as pessoas optam por utilizar “dialetos” que muitas vezes são interpretados de maneiras diversas. Todavia, ao tratarmos de negócios, estas decodificações acabam por trazer falhas de desempenho na operacionalização;

Remanejamento de pessoas: -em casos de substituições constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias, novos procedimentos, novos softwares, férias ou para treinamento fora da empresa;

Modernização da organização: -atualização do maquinário e equipamentos da organização como um todo;

-Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável: é um obstáculo real não só no Brasil;

-Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: desfazer a impressão de que a amplitude da organização gera a necessidade pelo processo;

-Comprometimento da alta direção: fundamental para o sucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D não é diferente; e Diagnostico da organização que aprende (Peter Senge): indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento de forma que os responsáveis por tal processo obtenham bons resultados.

Finalidades

- Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programas de T&D chegam para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas que não estão em sintonia com a cultura organizacional;

-Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras, modernas;

-Desenvolver pessoas: seja por intermédio da atualização e/ou da reciclagem (via cursos) é fundamental que a empresa goze das vantagens deste processo (T&D);

-Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa: nos referimos a uma alteração na própria pessoa, visamos à adequação desta para com a nova realidade organizacional.

- Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando a outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo;

-Passar informações adiante: a ideia é que as tarefas, normas, políticas, regulamentos, conhecimento em geral, sejam passados de treinador para treinando e vice-versa; - Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: é natural que a organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica, racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D é investimento.

Finalidades Níveis: -Gerencial (para ocupantes de posições executivas ou de gerência); -Técnico (para ocupantes de posições técnicas); -Médio (para certas posições, em face de algumas limitações (por exemplo, escolaridade); e -Amplo (para todos as posições (por exemplo, curso na área das relações humanas). Evolução de T&D - Workshop; - Coaching (treinador); - Mentoring (mentor); - Teleconferências/videoconferências; - Intranet/Internet; - Universidade corporativa (e/ou educação corporativa); e - Educação à distância.

Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995)

- Ganho em competitividade e em qualidade: ao implementar T&D, a empresa estará mais competitiva e conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da qualidade será uma consequência natural dos esforços empregados;

Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo: é importante atentar para o fato de que os programas de T&D consistem em uma verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair ganhando;

- Capacita as pessoas da organização: cabe aos executivos maiores entenderem e darem sequencia a esta nova realidade para o treinando e para a empresa, entendido por todos envolvidos, caso contrário estará sendo criado um gap (lacuna);

- Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos numa organização altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro é uma consequência natural esperada a médio e longo prazo;

- Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas: padronização de tarefas e crescimento das pessoas, devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e padrões como agente facilitador para o aperfeiçoamento e facilitação do aperfeiçoamento;

- Aumenta a produtividade: consequência positiva, à medida que as pessoas tendem sentir-se mais seguras quando dominam a atividade que exercem;

- Propicia um clima organizacional saudável: as pessoas, por estarem mais dispostas a aprender e desenvolver, tendem a estreitar os laços com o intuito de aperfeiçoar as relações entre elas; e

- Reduz desperdícios e retrabalho: com a interação pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haverá redução de desperdícios e o retrabalho será reduzido a expressão mínima.

Limitações