Treinamento E Desenvolvimento

Síntese – Remuneração Estratégica

É uma nova tendência, um diferencial competitivo, uma ferramenta para a retenção e atração de talentos. A empresas buscam otimização de seus recursos, começam a buscar a vantagem competitiva. Buscam tornar-se empreendedora, com aspectos hierárquicos flexíveis, estruturas organizacionais com poucos níveis hierárquicos e com sua ascensão salarial através de seu desenvolvimento pessoal. O ser humano passa a ser cada vez mais qualificado e as características do trabalho mudam radicalmente, com sistemas flexíveis de administração, uma grade tendência a criatividade na execução das tarefas, gerando um aprendizado continuo e a multiespecialização das equipes de trabalho. As empresas buscam adequar os sistemas tradicionais de remuneração ao novo conceito de remuneração estratégica, onde a remuneração passa a focar o individuo e não mais o cargo, estimula o trabalho em equipe, busca-se qualidade e produtividade maiores a custos cada vez menores, reduzindo seus níveis hierárquicos, visando concedermaior autonomia aos colaboradores, e assim conseguir maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisão.

Síntese – Bunge estimula colaboradores através da PLR

Bunge Alimentos teve um aumento de crescimento na faixa de 30% ao ano. Esse quadro positivo ajuda a manter o comprometimento e a motivação dos colaboradores. Um dele é o Recompensar – um plano de Participação nos Lucros e Resultados – PLR, que foi implantado com o objetivo de criar uma ferramenta de reconhecimento e recompensa aliada com os resultados que a empresa precisa atingir e estimular um método de participativo de administração. A empresa procurou implantar um modelo que fosse adequado â realidade da empresa e que apresentasse diversas alternativas de remuneração variável estruturadas para direcionar os esforços de todos os funcionários. O Recompensar esta em constante melhoria e os seus usuários sempre propõem uma serie de melhorias para adequá-lo à realidade da empresa. O PLR trouxe a empresa a alto alinhamento entre o que se quer atingir e o esforço das equipes para se alcançar as metas traçadas, gerando ganhos para os colaboradores e a empresa.

ETAPA 3

Passo 3

Qual importância do planejamento de carreira?

O texto explica que o futuro de cada pessoa está no que, ela almeja alcançar. E que cada vez mais os colaboradores se interessam em se desenvolver com suas funções para garantir a empregabilidade e assim, tendo condições para uma possível promoção.

O planejamento de carreira também acontece em outras situação, quando o funcionário irá se desligar, eles oferecem um programa de recolocação, fazendo reuniões, levantamento de perfil e análise de mercado. Além, de ser bom para o funcionário que será desligado, também será para a organização o que ocorre é que assim, a organização tem menos chances do colaborador abrir uma ação trabalhista. É importante lembrar que o planejamento de carreira diminui custos com consultorias e treinamentos, aumenta a motivação dos funcionários.

É fundamental que todos temos um planejamento de carreira, tanto para o profissional e para a organização e assim gerando crescimento para a empresa.

A Remuneração moderna

Os textos explicam a importância de a organização fazer o uso da remuneração estratégica, e que hoje muitas empresas modernas, se baseiam pelo sindicato ou em média do mercado para remunerar seus funcionários, e que cada vez mais a remuneração estratégica vem sendo usada com mais frequência.

Remuneração Estratégica: Segundo Minamide(2008)É um sistema que gera equilíbrio com os salários praticados no mercado e promover uma igualdade de salários dentro da organização, é composta pela descrição de cargos, avaliação de cargos e faixas salariais, política e pesquisa de salários.

Remuneração Indireta: Para o Sebrae(2008) remuneração indireta também é conhecida como benefícios e incentivos. Exemplo, seguro de vida, assistência médica ou complementação de aposentadoria.

Remuneração por Habilidades: Oliveira e Ribeiro(2002) a remuneração por habilidades tem o objetivo de valorizar o funcionário por sua capacidade e o aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale é o cargo que o indivíduo ocupa mais sim o uso de suas habilidades para o trabalho.

Remuneração por competência: Oliveira e Ribeiro(2002), a remuneração por competência abrange o trabalho administrativo, que caracteriza pela incerteza, abstração e criatividade. A empresa que for usar esta ferramenta deverá saber que habilidades e competências são essenciais.

Participação nos lucros e resultados- PPLR – Programa de participação nos lucros e resultados, esse tipo de programa busca alcançar os resultados da empresa através do comprometimento dos funcionários.

Bassor,Krauter e Kimura(2008) esclarecem que nesse tipo de plano os valores pagos para os funcionários são retirados do lucro da empresa.