Gestao De Desempenho

1. INTRODUÇÃO

Atualmente as empresas para se manterem competitivas, elas buscam métodos e ferramentas modernas que garantem trazer resultados excelentes e que devem estar sintonizados com a missão, visão e valores da empresa, além disso, profissionais capacitados e comprometidos com a empresa.

Com isso, o tema gestão de desempenho aborda novos campos da organização, onde o capital humano se torna importante e uma grande vantagem para o alcance da competitividade e produtividade, é um processo recente, que vem evoluindo atualmente nas organizações, passando de um simples processo avaliativo para um processo de gestão da aprendizagem, gerando alto desenvolvimento dentro da organização. Esse novo método avaliativo tem sido implantado, conforme as definições de metas e objetivos da empresa, baseando-se em valores e competências da organização, de acordo com o cargo a ser ofertado.

O Capital humano é a vantagem competitiva que representa algo a mais, que uma empresa pode oferecer ao mercado. Logo, as pessoas podem tanto criar um problema ou dar solução ao mesmo. São elas que fazem a diferença eque torna uma empresa diferente das outras. E pelo fato da importância das pessoas para as organizações é que a área de gestão de pessoas se torna uma ferramenta estratégica nas empresas.

O desempenho é um tema necessário como objeto decisório e estratégico, pois é necessário que comparem momentos diferentes de comportamentos e tarefas, dando importância a uma avaliação com dimensões maiores, que possibilite a construção de uma gestão da relação capital x trabalho e um melhor desempenho coletivo.

Portanto, a gestão de desempenho de maneira geral, complementa um processo maior de gestão de pessoas, pois permite que você possa montar e planejar estratégias, traçando objetivos, analisando processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, tendo como foco a correção de desvios para dar continuidade ao caminho certo da organização. Com isso, o fracasso ou sucesso de qualquer organização depende da participação e motivação de seus colaboradores, para isso, é preciso assegurar suas expectativas e necessidades pelos gestores.

2. MODELO DE GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

2.1 Etapas do Processo de Gestão por Competências

Para a implantação de mudanças e novas propostas é importante a organização seguir algumas etapas de planejamento que faça com que a mesma consiga implantar a gestão de desempenho por competências, para isso é preciso que siga as etapas do processo seguinte:

1. Sensibilização: venda da ideia de um modelo de gestão para a organização. Convencer os diretores e gestores a comprarem a ideia do projeto a ser implantado na organização, o projeto deve ser coerente, não é só vender a ideia, é sensibilizar os diretores e gestores, explicar não só o porquê, mas sim o para que e mostrar qual a vantagem / lucro que a organização terá com aquele projeto.

2. Identificação das competências: com base na missão, visão e valores é definido quais os perfis de competências adequados para trabalhar na organização.

3. Reavaliar dos cargos: com a definição do perfil de competências ideal, partimos para as entrevistas, fazendo um banco de identificação de talentos, que apresentará as competências já definidas de cada profissional e assim, readaptar as pessoas no cargo adequado, conforme suas competências.

4. Treinamento: irá identificar os déficit, qualificando e aprimorando as competências com o treinamento para eliminar e atingir os objetivos da organização.

5. Avaliação de qualificações: com o banco de talentos elaborado, a organização irá investir no potencial das pessoas, qualificando-as e capacitando-as para atingir os objetivos da organização. Distribuindo em quatro grupos:

- Talentos: alto potencial e desempenho correspondente ao esperado.

- Futuros Talentos: com potencial, mas precisa de investimento para que possa atingir o desempenho desejado.

- Mantenedores: com potencial abaixo do esperado, porém comprometido com a organização.

- Ponto crítico: baixo potencial e mau desempenho.

6. Avaliação de desempenho: após todos os passos concluídos, esse bloco irá fechar o ciclo do programa de competências, mensurando os resultados por meio de ferramentas e metodologias específicas, avaliando a performance e os comportamentos individuais.

Avaliação de desempenho resulta em que cada profissional conheça seus pontos fracos e fortes, corrigindo assim, suas deficiências e aprimorando suas qualidades, com o acompanhamento da empresa que trará a definição da estratégia para que a equipe seja reformulada ou aprimorada. Existem dois tipos de Avaliação que podem ser utilizadas:

6.1 Avaliação tradicional: a avaliação era centrada na chefia. O processo não era claro, transparente nem democrático. Oempregado só tinha conhecimento do resultado da avaliação quando era ou não promovido, pois todo o processo era vinculado à remuneração. Outros fatores negativos são que, a avaliação era feita somente uma vez ao ano e ela poderia ser prejudicada por desgaste no relacionamento interpessoal ou por incompatibilidades entre a chefia e o avaliado.

6.2 Avaliação 360º (ou Feedback 360º): o empregado é avaliado, dá e recebe feedbacks simultaneamente por diversas fontes ao seu redor: superiores, subordinados, clientes internos e externos, ampliando as possibilidades de aumentar a eficácia e a forma de atender as expectativas da organização.

6.2.1 Vantagens da avaliação 360º

Para o avaliado:

- Momentos de reflexão e conscientização das dificuldades;

- Avaliado vê como objetivo e orientador, não como “caça as bruxas”;

- Avaliado poderá traçar seu plano de desenvolvimento de competências, definindo metas e objetivos;

- Descobrir potenciais que não sabia sobre si mesmo. Percepção das falas e pontos fracos – oportunidade de melhoria.

Para a empresa:

- Retenção de talentos;

- Formação de cultura de aprendizado constante;

- Maximização da motivação / produtividade e bom clima.

3. PROPOSTA