A Cultura organizacional e mudanças

9. CULTURA ORGANIZACIONAL E MUDANÇA

Para entendermos um povo, é preciso entender a sua cultura, e isso acontece também com as organizações. O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de valores, normas e crenças que regem o comportamento das pessoas. Por intermédio da cultura de uma organização, os colaboradores entendem quais são os comportamentos ou as atitudes consideradas aceitas e quais são inaceitáveis.

9.1 Algumas definições de cultura

Em 1887, para Edward Tylor, cultura seria:

(...) todo o complexo que inclui conhecimento, as crenças, a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e aptidões adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade.

Em 1936, Ralph Linton propôs que a cultura de qualquer sociedade consistiria:

(...) na soma total de ideias, reações emocionais condicionadas a padrões de comportamento habitual que seus membros adquirem por meio da instrução ou imitação e de que todos, em maior ou menor grau, participam.

Clifford Geertz, em 1973, propõe que cultura deve ser considerada como “(...) um conjunto de mecanismos de controle – planos, receitas, regras, instituições, para governar o comportamento”.

Laplantine, antropólogo francês, afirma que a cultura:

(...) é o conjunto dos comportamentos, saberes e saber fazer característicos de um grupo humano ou de uma sociedade, sendo estas atividades adquiridas através de um processo de aprendizagem, e transmitidas ao conjunto de seus membros.

Traços comuns entre os autores quanto à definição para cultura:

• é algo construído e compartilhado pela maioria dos indivíduos componentes de um determinado grupo social;

• é normalmente um conjunto de conhecimentos e hábitos aprendidos por meio da educação e que serve para imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos vivendo no âmbito de uma determinada sociedade e época, transmitindo-se e garantindo-se por meio da aprendizagem, da repetição e da imitação;

• é como se fosse a “alma” de um grupo social ou de uma organização, de onde derivam aspectos observáveis, como sua estratégia, sua estrutura, seus processos e sistemas;

• formam as “lentes” pelas quais vemos o mundo a nossa volta, moldando, em grande medida, o nosso comportamento no mundo em que vivemos.

Cultura organizacional

Edgar Schein (apud Freitas, 1991) define como: o conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e que, portanto, podem ser levados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas.

Schein busca respostas para questões como:

• O que a cultura pode fazer?

• A que funções ela serve?

• Como ela se origina, desenvolve e muda?

Freitas (1991) coloca que a ideia de ver organizações como culturas, nas quais há um sistema de significado partilhado entre os membros é um fenômeno relativamente recente, e esse é um tema pesquisado no exterior a partir da década de 50 e, no Brasil, mais especificamente, na década de 80.

As organizações até meados dos anos 1980 eram tidas como um meio racional pelo qual se coordenava e controlava um grupo de pessoas. Tinham níveis verticais, departamentos, relacionamentos de autoridade etc.

PERFIL DAS ORGANIZAÇÕES “ZEUS”  OU “A CULTURA DO PODER”

1. valorizam o espírito empreendedor

2. valorizam a agilidade

3. valorizam o sucesso

4. afastam-se da burocracia

5. não gostam de regras

6. reagem imediatamente a perigos e ameaças

7. valorizam menos a estabilidade e a segurança

8. favorecem processos manipulativos

PERFIL DAS ORGANIZAÇÕES “APOLO” OU “A CULTURA DOS PAPÉIS”

1. preocupam-se em definir claramente as responsabilidades

2. buscam limitar as fronteiras entre os cargos

3. definem as linhas de autoridade

4. valorizam o cumprimento do organograma

5. nela seus membros buscam segurança

6. as pessoas envolvem-se com as tarefas do dia-a-dia

7. vivem mergulhadas na burocracia

8. visualizam as mudanças com dificuldade

9. preocupam-se com a técnica

10. querem moldar o mundo à sua  “imagem e semelhança”

PERFIL DAS ORGANIZAÇÕES “ATENAS” OU “A CULTURA  DE EQUIPE”

1. preocupam-se com o bem estar de seus membros

2. procuram desenvolver o máximo dos trabalhos em equipe

3. valorizam a eficiência do grupo

4. adaptam-se com extrema facilidade às mudanças

5. compõem-se de forças - tarefa remodeláveis, adaptáveis e extinguíveis

6. favorecem e incentivam a flexibilidade e a criatividade

7. alicerçam o “moral do time” nos recursos disponíveis

8. são vulneráveis em função de características pessoais discrepantes

9. demoram para tomar decisões

PERFIL DAS ORGANIZAÇÕES “DIONÍSIO” OU “A CULTURA DA PESSOA”

1. nelas as pessoas preocupam-se com seus próprios interesses

2. apresenta-se aversão a controles

3. detesta-se hierarquias

4. respeita-se o espaço do outro, mas não se aceita interferências

5. as pessoas tendem a ser condescendentes e paternalistas com aqueles que orbitam ao seu redor

Organizações são mais do que isso:

• têm personalidade como os indivíduos;

• podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou amigáveis, inovadoras ou conservadoras;

• cada uma das organizações tem um sentimento e caráter únicos, além de suas características estruturais.

Cada organização tem a sua cultura.

É a cultura que forma o significado das coisas, que orienta e mobiliza, é   aquela energia social que move a empresa para o sucesso ou até sua destruição.