A Evolução Da Gestão De RH

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.

NOME: PATRYCIA MORO RODRIGUES

A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS

Campos Novos - SC

2014

NOME: PATRYCIA MORO RODRIGUES

A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS

Trabalho de Pórtfólio Individual Interdisciplinar apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para obtenção de média final das Atividades Virtuais de Aprendizagem do 5º semestre do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Prof.: Elisete zampronio de Oliveira

Ana Célo Pavão

Cláudia Cardoso Moreira Napoli

Marilucia Ricieri

Rinaldo Lima

Campos Novos - SC

2014

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo mostrar claramente que a produção de qualquer bem sempre envolveu pessoas. Porém, o destaque da importância delas no processo produtivo nem sempre foi o mesmo. Segundo o autor Idalberto Chiavenato, ao longo do século XX, o modo como as empresas tratavam a Administração de Recursos Humanos (ARH) era bem definida por três importantes eras: Industrialização Clássica (1900 a 1950), Neoclássica (1950 a 1990) e a Era da Informação (após 1990).

Na Industrialização Clássica surgem os antigos departamentos de pessoal e, posteriormente, os departamentos de relações industriais. O departamento pessoal era encarregado de registrar a admissão do empregado, atualizar a carteira de trabalho, contar as horas trabalhadas e outras exigências legais da época a respeito do emprego. Ainda nessa era, o departamento de relações industriais assume o mesmo papel do pessoal, porém, acrescido de outras competências, como o relacionamento com sindicatos e a coordenação interna de outros departamentos da empresa para enfrentar problemas sindicais. Nessa era, predominava o conceito de pessoas como mão de obra no sentido bruto. Empregados eram vistos apenas como fornecedores de esforço físico e muscular que operam máquinas.

O Departamento de Recursos Humanos (DRH) surge na era Neoclássica e substitui os departamentos de relações industriais. Nessa época, o DRH (e, posteriormente, a Gestão de Pessoas) desenvolve funções operacionais e táticas, tratando de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, higiene, segurança do trabalho e das relações trabalhistas e sindicais que já eram preocupação antes. A preocupação com trabalhador é maior, pois começa a se tornar perceptível que ele pode contribuir com o intelecto e não só com físico.

A Era da Informação traz à tona a equipe de Gestão de Pessoas. As pessoas da organização passam de sujeitos passivos para ativos e, assim, se tornam parceiras da organização. Cumprem metas, alcançam resultados, participam com consciência no alcance dos objetivos da empresa.

Portanto, embora muitas vezes usado como sinônimos, Administração de Recursos Humanos é diferente de Gestão de Pessoas. Com o tempo, a ARH tem se ajustado às necessidades e, rapidamente, deixado de ser ARH para se tornar Gestão de Pessoas. No século XXI, o que se espera é que a parceria em relação à organização e proatividade das pessoas seja cada vez mais acentuada, pois a facilidade para busca de conhecimento e compartilhamento de informações vem ganhando força.

DESENVOLVIMENTO

1 –SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

“Acredito que a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma empresa pode, frequentemente, ser atribuída à questão de quão bem a organização aproveita a energia e o talento de seu pessoal.”(Thomas J. WatsonJr).

Um dos principais desafios da área de Recursos Humanos (RH) é melhorar cada vez mais o processo de gestão e desenvolvimento de pessoas. Em muitas organizações, ainda é conhecida pela antiga nomenclatura de Administração de Pessoal focada em serviços operacionais e folha de pagamentos e benefícios.

No entanto, os cenários organizacionais foram evoluindo e com eles também houve uma forte necessidade de evolução e avanço na área de RH com o objetivo de melhorar sua eficácia e, por desdobramento, sua contribuição à melhoria de uma gestão mais integrada e estratégica visando contribuir para o alcance dos resultados estabelecidos pelas empresas.

Para que todo este cenário de fato se concretize, é necessário melhorar as competências de gestão e criar condições organizacionais para que as lideranças exerçam seus papéis de gestores, não somente de processos, mas, principalmente de pessoas. Estas transformações sugerem aumento e sustentabilidade da motivação dos profissionais, incentivo a retenção e desenvolvimento de talentos, banco de potenciais, oportunidades de carreira, pesquisas de clima, avaliações de desempenho etc.

Foi e ainda é necessário quebrar paradigmas tanto nas áreas de RH quanto com relação aos gestores que precisam cumprir seus objetivos e assumir seus papéis de desenvolvedores de pessoas.

A área de RH e, por conseguinte o que chamamos de Gestão de Pessoas possui vários subsistemas que precisam estar alinhados, direcionados e focados tanto para o adequado levantamento de necessidades de treinamento e conseqüente preparação e desenvolvimento de talentos, passando por clima, motivação, carreira, desempenho, remuneração,