A Evolução Do RH

1. HISTÓRICO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Os anos 90 serão inesquecíveis para os profissionais da área de RH, pois eram eles que decidiam quem ficava e quem saía, esta função tornou-se mais estratégica passando a abastecer as empresas de talentos sendo este o verdadeiro capital da organização.

Marras (2000) diz que foi devido à necessidade de contabilizar as entradas de empregados na organização, dando maior importância às horas trabalhadas, absenteísmo e atrasos com efeito nos pagamentos ou descontos o que pouco mudou em relação aos dias atuais, foi que o setor surgiu, porém com outra nomenclatura, que não área de recursos humanos, mas administração de recursos humanos. Surgiu aí a figura do chefe de pessoal, pessoa inflexível, duro e que não hesitava em punir alguém.

Oliveira, Muritiba e Albuquerque (2001) enfatizam uma importante mudança que está ocorrendo nas organizações que “[...] é o surgimento de diferentes vínculos de trabalho e formas de relacionamento com os funcionários, dificultados pela legislação brasileira, que necessita ser revisada [...]”. Pode-se então, entender, uma nova concepção de gestão, onde a administração de recursos humanos cede lugar para a gestão de pessoas. As pessoas deixam de ser apenas recursos organizacionais, para serem entendidas e geridas como seres inteligentes – detentoras de conhecimento. Após um breve histórico da área de recursos humanos, é importante entender as suas fases evolutivas.

1.1. FASES EVOLUTIVAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

Em seu primeiro dia de trabalho como selecionador, na Light – nome da empresa estadual de energia elétrica na época -, em agosto de 1965, o especialista recebeu a seguinte orientação de seu chefe: ficar atento à carteira profissional do candidato e ao número de anos que ele tinha permanecido em cada empresa; fazer a entrevista bem de perto, para ver se o candidato não cheirava a pinga e contar uma boa piada para fazê-lo rir e avaliar sua saúde a partir da qualidade de seus dentes.

Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, porém o foco central – administrar pessoas – continua sendo o eterno desafio. Como fazer isso cada vez melhor? A evolução da área ao longo do tempo levou Patto ao conceito de “pensar o RH de forma diferente”. Conheça aqui as principais características do setor de Recursos Humanos desde a década de 30 e conheça a nova forma e pensar o RH:

Década de 30

O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.

Década de 40

O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.

Década de 50

O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o RH se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.

Década de 60

Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies transformou-se no Brasil em “Paz dos sindicatos e amor da polícia”. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas, principalmente no sindicato patronal e no de funcionários.

Década de 70

O RH é constituído por Administradores de empresas e segundo o palestrante, muitos deles cometeram vários erros. “Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente”.

Década de 80

O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate nos profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.

Década de 90

Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua.

2.MUDANÇAS NO PERFIL DO ADMINISTRADOR DE RH

Segundo Marras (2000) cita-se a pesquisa realizada pela Professora Tose (1997), destacando as cinco fases na evolução do perfil profissional de recursos humanos: a fase contábil; a fase legal; a fase tecnicista, a fase administrativa (ou sindicalista) e, a fase estratégica. Em tal contexto, o recurso mais importante passou a ser o conhecimento e, portanto, criam-se a todo o momento, novos paradigmas para os usos do conhecimento aplicados de forma rentável para os negócios.

1- Fase contábil: Pioneira da “gestão de pessoal”, também chamada de pré-histórica, por se preocupar com os custos das organizações. Os trabalhadores eram visto apenas sob o enfoque contábil, comprava-se a mão de obra e, portanto as saídas e entradas provenientes desta tinham que ser contabilizadas.

2- Fase legal: Registrou o aparecimento da função de “chefe de pessoal”, pessoa cuja preocupação estava no acompanhamento e manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. Foi na fase legalítica, na década de 30, que o cargo passou a exigir um ocupante típico para a função. Assim, até os anos 50 o responsável pelo cargo era preferencialmente um advogado, nesta fase as organizações passaram a privilegiar nos seus recrutamentos, profissionais com currículo mais amplo.

3- Fase tecnicista: